日本一区二区不卡视频,高清成人免费视频,日日碰日日摸,国产精品夜间视频香蕉,免费观看在线黄色网,国产成人97精品免费看片,综合色在线视频

用人單位提前解散未聽取職工意見對勞動合同終止效力的影響

2025年第03期    作者:夏利群    閱讀 1,629 次

2024年7月1日起施行的新《公司法》第十七條第三款規定：“公司研究決定改制、解散、申請破產以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”這是對2018年修正版《公司法》第十八條的補充修訂。根據《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定，用人單位決定提前解散是勞動合同終止的法定條件之一。那么，新《公司法》規定的解散聽取職工意見的前置民主程序是否構成用人單位終止勞動合同合法性的必然條件，的確關系到新《公司法》施行后用人單位因決定提前解散而終止勞動合同的效力問題。

一、新《公司法》施行前的司法實踐情況

鑒于相關案例數量非常稀少，因此就2018—2024年間的案例情況無法形成案件數量、正反觀點占比的客觀分析。但檢索到北上廣三地各有一例判例，其中，北京、上海的案例涉及用人單位決定提前解散，廣東的案例涉及國有企業改制撤銷。三個判例的觀點均不認為公司解散、改制撤銷未經民主程序收集意見構成違法終止：

1.北京：﹝(2021)京0116民初4442號﹞（無二審階段，該案件為系列案件，即同一公司的多名員工均以同樣的理由向公司提出相關訴求）

員工主張：《勞動合同法》第四條第二款規定“重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，但公司并未經過與工會或職工大會的協商，直接作出提前解散的決定，與員工終止了勞動關系；且在本案起訴前，被告并未補正有關程序，構成違法解除。

法院觀點：本案中，二商福島公司董事會決議解散公司，按照法律規定成立清算組，并通知公告債權人，可認定其確已實際開始清算程序。同時，二商福島公司履行了向全體員工通知的義務，并與多數員工就離職問題協商并達成協議。綜上，本院認為，二商福島公司以公司解散為由與員工終止勞動關系符合法律規定。

2.上海：﹝(2018)滬0115民初7285號﹞（二審維持）

員工主張：和生公司未經職工代表大會或者全體職工討論，直接決定解散，違反了法律規定，屬于違法終止。

法院觀點：用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止。根據原、被告雙方提供的證據及陳述，原告確已決定解散，但尚未注銷。而相關法律規定并未就通知勞動者終止勞動合同的主體進行限制，被告主張原告未以清算組的名義終止與其的勞動合同屬于違法終止，于法無據，本院不予支持。

3.廣東：﹝(2020)粵民申12527號﹞（廣東高院案例）

員工主張：南航集團公司決定對南航地勤（即案件中的用人單位）實施改制前，未依法制定職工安置方案報職工代表大會或者職工大會審議通過并進行公示，沒有報請人社部門審核備案，沒有履行國有企業改制前分流安置職工的法定義務，依法不得實施改制和終止勞動合同。

法院觀點：在原審審理中，南航地勤公司以提交的《關于撤銷南航集團地勤有限公司的通知》《關于地勤公司清算注銷相關問題的請示》、辦理清算事宜的咨詢服務《委托書》以及南航地勤公司各分支機構的稅務、工商注銷資料等為據，擬證實南航地勤公司被撤銷是客觀事實。張某對此不予確認，并對該公司撤銷程序提出異議，但是張某未提出相反證據推翻上述事實，且公司撤銷程序并不是《勞動合同法》的調整范圍，故原審判決對張某提出的異議不予采納并無不當。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的……”因本案存在用人單位南航地勤公司被撤銷這一法定情形，故張某與南航地勤公司之間的勞動合同依法終止。

根據以上判例不難看出，法院都支持用人單位終止勞動合同的合法性，但對員工方的主張基本都“繞道而行”，未進行駁斥性分析。

二、新《公司法》施行前，有關解散或重大事項聽取職工意見前置程序的立法情況

《中華人民共和國企業國有資產法》第三十七條規定：“國家出資企業的合并、分立、改制、解散、申請破產等重大事項，應當聽取企業工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《公司法》（2018修正版）第十八條第二款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”《上海市職工代表大會條例》第十條第二款規定：“企事業單位決定改制、合并、分立、搬遷、停產、解散、申請破產等重大問題，應當依照法律的規定，通過職工代表大會審議或者其他形式聽取職工的意見和建議。”

以上立法與新《公司法》第十七條第三款的區別如下：（1）適用主體不同。《企業國有資產法》第三十七條僅涉及國家出資企業，新《公司法》將解散前置民主程序擴展到在我國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。（2）立法位階不同。以《上海市職工代表大會條例》為例，該條例屬于地方性法規。《最高人民法院關于裁判文書引用法律、法規等規范性法律文件的規定》第四條規定，地方性法規屬于民事裁判文書可以直接引用范圍，而非應當引用范圍。（3）立法表述分辨率不同。《公司法》（2018修正版）和《勞動合同法》僅表述為“重大問題”和“重大事項”需要經民主聽取意見程序，但用人單位決定提前解散是否歸屬于“重大問題”或“重大事項”？這個問題在2014年著名的沃爾瑪常德集體勞動爭議仲裁案（[2014]常勞人仲字49號）中得到了回應。該案中，仲裁委認為：“該條立法規制的重點在于抑制勞動關系存續期間用人單位的行政權力，保障工會或者職工的知情權、參與權和話語權，更好地平衡、發展和維護好將來一個時期內勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中的權利和義務，側重點不在于如何結束勞動關系。”

因此，在新《公司法》施行前的司法實踐中，若裁判文書需要“應當”引用法律、法律解釋或司法解釋，確實沒有明確且無爭議空間的應當引用的條款。

三、新《公司法》施行后對勞動合同因用人單位決定提前解散而終止的效力影響

結合新《公司法》第十七條第三款、第十二章“公司解散與清算”及《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定，一個合規的、不存在瑕疵的公司解散至勞動合同終止的流程應該是：第一步，聽取工會和職工意見；第二步，股東會依法出具公司提前解散決議；第三步，公司在十日內將解散事由通過國家企業信用信息公示系統予以公示，同步成立清算組，同時可以終止勞動合同。所以問題就是，新《公司法》一旦施行，第一步聽取意見作為第三步終止勞動合同的最前置步驟在沒有被經歷的情況下，勞動合同終止的合法性究竟是否成立？分析這一問題，我們必須先分析新《公司法》第十七條第三款究竟是效力性強制性規定還是非效力性強制性規定，并就股東會決議的法律屬性及決議無效等情形進行梳理。

（一）對于《公司法》第十七條第三款，筆者更傾向于認為其屬于非效力性強制性規定

首先，該條款表述為“應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，很顯然，該條款屬于強制性規定。《民法典》第一百五十三條規定：“違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效。但是，該強制性規定不導致該民事法律行為無效的除外。”雖然《民法典》未能采納理論和實踐均認可的效力性強制性規定和管理性強制性規定的區分，但通過上述條款的一般表述和但書可以確認，《民法典》對強制性規定區分為效力性和非效力性規定。那么，如何認定新《公司法》的這一條款屬于效力性還是非效力性規定？可以從以下三個方面論證：（1）從法條文義解釋，新《公司法》并未就違反第十七條第三款的行為作出無效認定的規定。比如《勞動合同法》第二十六條明確規定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，相關勞動合同無效或部分無效。該條款是非常典型的效力性強制性規定。（2）從法條目的分析，新《公司法》第十七條第三款的設立是為保障職工在用人單位經營管理過程中的知情權、參與權和建議權，而非職工審議通過權，設立目的也不是必須與職工達成提前解散的合意。因此，用人單位違反該條款并不影響勞動合同中約定的員工權利。如果按效力性和管理性強制性規定區分，該規定更符合管理性強制性規定的特征，即違反該條款的行為本身并不損害國家、社會公共利益以及第三人的利益，而只是破壞了國家對保障職工知情權、參與權和建議權的管理規范。違反此規范后，使解散行為或決議解散行為繼續有效也并不損害國家或者社會公共利益，而只是損害職工的上述權利。（3）從新《公司法》整體條款布局來看，該條款位居第一章“總則”中，屬于一般原則性條款。關于公司解散的具體條款均在第十二章“公司解散和清算”中，第十二章規定了詳細的公司解散和清算的法定條件和程序要求，是有關公司解散和清算問題的核心規則。根據“特別規定優于一般規定”原則，在涉及解散或決議解散行為合法性的問題上，應當優先適用第十二章的規定。若解散或決議解散行為符合第十二章規定，則應當認為行為有效。

其次，“兩個民事法律行為之間，如果不存在效力上的決定關系，即一個行為的效力瑕疵并不會必然導致另一個行為的效力瑕疵，那么這兩個行為是相互獨立的。”“例如，《律師法》第十三條規定：‘沒有取得律師執業證書的人員，不得以律師名義從事法律服務業務……’該規定旨在強化對律師代理的管理，并非作為判斷委托合同無效的標準。因此，其性質上是一般的管理性規范而不是效力性規范，如果出現無律師資格者與第三人訂立有償代理合同，并不當然導致該合同無效。”公司解散聽取職工意見和用人單位終止勞動合同，結合新《公司法》和《勞動合同法》分析，二者之間并不存在法定因果關系和決定關系，也不存在客觀上的牽連。用人單位以“決定提前解散”事由終止勞動合同的，其事實依據就是用人單位的股東會決議。決議有效，終止行為即有效。

（二）股東會決議的法律屬性

股東會作出決議的行為并非《民法典》調整的法律行為。根據《民法典》第二條和第一百零二條的規定，股東會既不是法人，也不是非法人組織，更不是自然人。因此，股東會并非《民法典》規定的民事主體，股東會決議也就不是《民法典》第一百三十三條規定的民事法律行為。因此，股東會決議的效力不應以《民法典》有關民事法律行為的效力性規定進行判定。另外，“股東會決議是公司的內部治理行為，只產生公司治理意義上的法律后果，它約束公司行為但不是公司行為本身，不直接與公司的交易相對方設立、變更或終止某一種法律關系。如果把股東會決議作為公司行為，就會導致公司治理行為的內部性與公司交易行為的外部性混同，從而無法理解《〈公司法〉司法解釋（四）》第六條有關股東會決議被人民法院判決無效或者撤銷的，公司依據該決議與善意相對人形成的民事法律關系不受影響的規定。”因此，股東會決議并不是代表公司意志的公司法律行為，而是公司因執行股東會決議而形成的對外法律行為。因此，股東會決議是公司行使法律行為的依據和證據。

（三）股東會決議無效、撤銷和不成立與勞動合同終止的關系

用人單位以“決定提前解散”為由終止勞動合同的前提是公司已經依法作出關于提前解散的股東會決議。新《公司法》第二十五條規定：“公司股東會、董事會的決議內容違反法律、行政法規的無效。”第二十六條規定：“公司股東會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者公司章程，或者決議內容違反公司章程的，股東自決議作出之日起六十日內，可以請求人民法院撤銷。”第二十七條規定：“有下列情形之一的，公司股東會、董事會的決議不成立：（一）未召開股東會、董事會會議作出決議；（二）股東會、董事會會議未對決議事項進行表決；（三）出席會議的人數或者所持表決權數未達到本法或者公司章程規定的人數或者所持表決權數；（四）同意決議事項的人數或者所持表決權數未達到本法或者公司章程規定的人數或者所持表決權數。”以上三個條款規定了股東會決議無效、撤銷和不成立的條件或權利。提前解散決議一般僅涉及解散原因、解散日期、解散善后事宜及清算組成立相關事項，在沒有聽取職工意見的情況下，其內容本身不會涉及聽取職工意見的前置程序問題，所以其內容本身并不構成對新《公司法》第十七條第三款的違反，因此不應認定這類決議無效。更何況，新《公司法》第二十五條提及的“法律、行政法規”應當指向的是效力性強制性規定。若股東會決議既不存在無效條件，又不存在不成立條件，也不存在依法被撤銷的事實，則依據股東會關于提前解散決議而作出的勞動合同終止行為也不應被認定違法。

（四）結論

綜上所述，新《公司法》第十七條第三款為非效力性強制性規定，未聽取職工意見不構成公司解散或決議解散無效的依據。且聽取職工意見和終止勞動合同是兩個獨立的民事法律行為，不因前者不作為而導致后者違法。用人單位終止勞動合同依據的是股東會關于提前解散的決議，而股東會作為非民事主體，其決議行為本身并不存在無效民事法律行為的概念。只有在適用新《公司法》規定的無效或不成立條件成就時，或被依法撤銷的情況下，才會導致勞動合同違法終止的認定。

夏利群

上海中聯律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障專業委員會委員

業務方向：勞動法