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法定退休年齡改革帶來的十大勞動法問題解析

2025年第03期    作者:石先廣    閱讀 787 次

延遲法定退休年齡第一輪改革終于塵埃落定。2024年9月13日，第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過了《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》（以下簡稱《決定》），并批準了《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》（以下簡稱《辦法》）。延遲法定退休年齡改革對勞動法與社會保障的影響是深遠的，從實務角度而言，這項改革對企業的人力資源管理也帶來不少新問題、新挑戰。本文從實務角度，重點分析法定退休年齡改革帶來的十個勞動法問題。

一、法定退休年齡改革與勞動合同終止時間的變動性問題

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在2025年1月1日之前，勞動者的法定退休年齡是確定的。按《決定》和《辦法》的規定，自2025年1月1日起，男職工和原法定退休年齡為55周歲（管理崗位）的女職工，法定退休年齡每4個月延遲1個月，分別逐步延遲至63周歲和58周歲；原法定退休年齡為50周歲（非管理崗位）的女職工，法定退休年齡每2個月延遲1個月，逐步延遲至55周歲。其中，1965年1月至1976年8月出生的男職工、1970年1月至1981年8月出生的原法定退休年齡為55周歲（管理崗位）的女職工、1975年1月至1984年10月出生的原法定退休年齡為50周歲（非管理崗位）的女職工，將實行漸進式延遲法定退休年齡。另根據《辦法》第三條，職工達到最低繳費年限，可以自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過3年，且退休年齡不得低于女職工50周歲、55周歲及男職工60周歲的原法定退休年齡。這就意味著自2025年1月至2039年12月期間，職工法定退休年齡具有變動性，給用人單位以法定退休年齡終止勞動合同操作的具體時點帶來一定的不確定性。

二、女職工法定退休年齡的確定規則

按我國現行退休政策，女職工法定退休年齡依管理崗和非管理崗分為50周歲和55周歲，但如何認定管理崗和非管理崗，目前國家各類規范性文件中沒有準確的普適性定義或列舉式定義。近年來的裁判實踐中，因依女職工退休年齡終止勞動合同導致的勞動爭議頻發。按《決定》和《辦法》的規定，自2025年1月1日起，女職工延遲法定退休年齡仍將分管理崗和非管理崗，且延遲退休的規則也不同。用人單位以女職工達到法定退休年齡終止勞動合同操作時仍將容易發生糾紛，其糾紛處理關鍵仍將聚集在崗位性質事項。為了減少糾紛，降低因此糾紛引發的風險，建議用人單位根據當地的規定與實際用工情況，在雙方簽訂的勞動合同中就女職工的崗位屬于管理崗位或非管理崗位進行明確約定，或者通過規章制度劃定管理崗和非管理崗的邊界，盡量避免出現女職工退休年齡難以明確的爭議，以期維護勞動關系的和諧。

三、法定退休年齡改革與“15+5”解雇保護的適用

按《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者在用人單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年（以下簡稱“15+5”）的，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除其勞動合同；即便勞動合同期限屆滿，也應順延至相應情形消失，即一般應順延至法定退休年齡（以下簡稱“解雇保護”）。當前解雇保護的情形是確定和明確的，但2025年1月至2039年12月期間，由于職工的法定退休年齡具有變動性，導致“15+5”也具有變動性。此外，根據《辦法》第三條的規定，職工滿足最低繳費年限的，可以自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過3年，且退休年齡不得低于女職工50周歲、55周歲及男職工60周歲的原法定退休年齡。若職工選擇提前退休，在判斷其是否符合“15+5”的解雇保護情形時，是以延遲法定退休年齡為準，還是以職工選擇的提前退休年齡為準，也將成為爭議話題之一。筆者認為，應當以延遲法定退休年齡為準，不應以員工選擇的提前退休年齡為準。即無論是勞動者選擇彈性提前退休，還是用人單位與勞動者協商彈性提前退休，都不應改變法定退休年齡，也不應影響“15+5”的判定。

四、法定退休年齡改革與特殊群體用工法律關系的重塑

按《辦法》第三條的規定，職工達到法定退休年齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間最長不超過3年。如職工與用人單位協商一致選擇彈性延遲退休，雙方的法律關系是勞動關系、勞務關系還是其它法律關系，是否所有勞動保護標準都適用于選擇彈性延遲退休的職工，用人單位在職工彈性延遲退休期間是否仍有權以職工已超過法定退休年齡為由單方終止勞動合同等，將成為焦點問題。筆者認為，依據《辦法》第六條的規定，雙方在彈性延遲退休期間既不屬于標準的勞動關系，也不屬于勞務關系，而應是介于勞動關系和勞務關系之間的一種中間狀態的法律關系，可參照上海之前的規定，按特殊勞動關系處理。《辦法》第六條規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。”對于非基本權益，如在彈性延遲退休期間，用人單位決定提前終止用工的，不應支付經濟補償或賠償金。這表明，在當下和未來的老齡化社會，勞動用工的法律關系將由“兩分法”（勞動關系、勞務關系）轉向“三分法”（勞動關系、勞務關系、特殊勞動關系）。值得關注的是，若用人單位招用已經辦理退休手續且依法享受基本養老保險待遇的人員，未來是否也要保障其依據《辦法》第六條規定享有的基本權益，有待觀察。對此，筆者認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，即用人單位與此類人員的法律關系已被司法解釋定性為勞務關系，適用《辦法》第六條規定存在法律規定（含司法解釋）上的障礙，且《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第六條規定：“【達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇的勞動者的權益保護】達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應予支持。”因此，筆者認為，未來定性為特殊勞動關系的群體應是用人單位招用的達到法定退休年齡但是尚未享受基本養老保險待遇的勞動者。

五、法定退休年齡改革與特殊工種提前退休的問題

按《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和現行退休經辦實務，除正常退休外，還有特殊工種等提前退休的規定和操作。按《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條的規定，從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿10年的，可提前退休。法定退休年齡改革后，特殊工種可申請提前退休的年齡是否與延遲法定退休年齡聯動，以及相關條件是否有變動等，還有待后續配套政策出臺。對此，《辦法》第八條規定：“國家規范完善特殊工種等提前退休政策。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動等國家規定的特殊工種，以及在高海拔地區工作的職工，符合條件的可以申請提前退休。”可見，特殊工種的提前退休政策已經在路上了。

六、法定退休年齡改革與病退的處理

按《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》和現行退休經辦實務，除正常退休外，還有病退的規定和操作。一般而言，各地現行退休經辦實操中，同時滿足下列條件的，可辦理病退：

一是男職工年滿50周歲，女職工年滿45周歲；

二是繳費年限（含視同繳費年限）滿15年；

三是勞動能力鑒定結論符合病退要求。

對此，人力資源和社會保障部、財政部于2024年9月27日發布了《企業職工基本養老保險病殘津貼暫行辦法》（人社部發〔2024〕72號）。該文件明確，自2025年1月1日起，原病退、退職的規定不再執行，由病殘津貼對因病或非因工完全喪失勞動能力的勞動者進行托底保障。這表明，法定退休年齡改革實施后，病退就退出了歷史舞臺。

七、養老保險最低繳費年限改革與未滿最低繳費年限的用工法律關系

按《辦法》第二條的規定，從2030年1月1日起，將職工按月領取基本養老金最低繳費年限由15年逐步提高至20年，每年提高6個月。若職工達到了法定退休年齡，但還未滿足最低繳費年限，無法按月領取基本養老保險待遇的，用人單位是否有權以職工達到法定退休年齡為由終止勞動合同，以及終止勞動合同是否應當支付經濟補償？這既是當前的爭議話題，也是未來的爭議話題。對于該問題，各裁判觀點的差異較大，大致有三種裁判觀點：

第一種觀點認為，用人單位可以終止勞動合同，無須支付經濟補償金。理由是《勞動合同法實施條例》第二十一條規定了勞動者達到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同；而經濟補償是法定的，《勞動合同法》第四十六條明確規定了支付經濟補償的情形，對于沒有規定的情形，裁判機構不能隨意判令支付經濟補償。

第二種觀點認為，用人單位可以終止勞動合同，但應當支付經濟補償金。理由是勞動者還未享受基本養老保險待遇，未獲得相應保障，應由終止勞動合同的用人單位給予保障。

第三種觀點認為，應視情況而定。若職工達到法定退休年齡不能享受基本養老保險待遇是因用人單位未繳、少繳或漏繳社會保險導致的，用人單位應當支付經濟補償；若非用人單位原因導致的，則用人單位不應支付經濟補償。對此，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院鄭學林（民一庭庭長）、劉敏、于蒙、危浪平撰寫的《〈關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）〉幾個重點問題的理解與適用》，其中提到：“《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。我們認為，可以將該條規定視為《勞動合同法》第四十四條第（六）項規定的‘法律、行政法規規定的其他情形’。但是這并不意味著勞動關系必然自動終止。人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，例如前述另一種意見中出現的情況，可以終止勞動關系；對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。”這里的“不能隨意終止勞動關系”在裁判實踐中主要體現為判用人單位終止勞動合同應支付經濟補償。

筆者認為，按《辦法》第六條的規定，自2025年1月1日起，用人單位招用未滿養老保險最低繳費年限的勞動者，應屬特殊勞動關系，用人單位需要保障其基本勞動權益，而勞動合同終止的經濟補償金應屬于非基本勞動權益范圍。即便是用人單位原因導致勞動者未滿最低繳費年限，也應補繳應繳但未繳納的社會保險，而不應突破《勞動合同法》關于經濟補償的法律規定，判令用人單位支付終止勞動合同的經濟補償。

八、法定退休年齡改革與隱形用工成本增加問題

按我國現行勞動法律法規的規定，職工的醫療期、年休假、解除和終止勞動合同可能涉及的經濟補償和賠償金等，都與勞動者的工作年限和在本單位的連續工作年限密切相關。因此，延遲法定退休年齡將導致與工作年限關聯成本的增加。此外，延遲法定退休年齡將導致用人單位的大齡職工增多，而隨著年齡的增加，職工在工作中突發疾病與發生工傷的概率也會提高，由此會導致風險成本增加。這些問題需要用人單位未雨綢繆，提前做好籌劃。

九、法定退休年齡改革與大齡勞動者的管理

延遲法定退休年齡對于發揮老職工豐富的工作經驗和職業技能具有積極的作用。但不可否認，延遲法定退休年齡之后，老職工不服管、躺平等現象也可能增加。對用人單位而言，如何發揮老職工的積極作用、激發工作熱情、提高工作效率，將是未來人力資源管理工作需要研究和解決的重大課題，需要用人單位制定和出臺適老人文關懷的相關制度、開發老齡人力資源的制度以及激發老齡職工積極性的制度。

十、法定退休年齡改革與就業年齡歧視的治理

就業年齡歧視是近年來的熱點話題，當前職場中的“35歲現象”飽受詬病。因延遲法定退休年齡會導致用工的風險和成本增加，用人單位在招用中的年齡歧視問題會更加凸顯。現行的《勞動法》《就業促進法》都有關于平等就業權的規定，但無論是《勞動法》第十二條規定的“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，還是《就業促進法》第三條規定的“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，都未將“年齡歧視”明確列為就業歧視的情形。不過由于《就業促進法》第三條的規定在列舉常見的就業歧視情形后多了一個“等”字，在當前的司法裁判實踐中，一般認為“年齡歧視”也屬于就業歧視的范疇。如今，《辦法》專門強調了延遲退休后可能增加的“年齡歧視”問題，即《辦法》第五條規定“加強對就業年齡歧視的防范和治理，激勵用人單位吸納更多大齡勞動者就業”。對用人單位來說，在當前和未來招用職工時，應注意避免“年齡歧視”這個敏感問題。

石先廣

上海勞達律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障專業委員會委員

業務方向：勞動法與人力資源管理