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“上海市律協律所規范與發展委員會圓桌會系列第一次活動 律所管理與發展在虹口”調研會議在虹口律工委順利召開
日期：2017-11-30 作者：虹口律工委 閱讀：8,898次
2017年11月23日，上海市律師協會副會長管建軍、事務所規范與發展委主任陳峰等一行5人到虹口區律工委召開“上海市律協律所規范與發展委員會圓桌會系列第一次活動：律所管理與發展在虹口”調研會議。本次調研會議的主題是“律所的人才梯隊建設和薪酬與分配模式”，由市律協公共關系部主任李旻主持會議。市律協律所規范發展委副主任馮加慶、市律協律所規范發展委委員朱宇暉受邀就《律師事務所薪酬管理與收入分配模式研究》、《律師事務所人才梯隊建設》進行研究成果分享。虹口區律工委副主任薛國財、嚴力等10位律所主任及合伙人出席并參與調研討論。
會議首先由上海市律師協會副會長、國浩律師事務所上海辦公室管理合伙人管建軍律師講話。他對會議內容定性為兩個方面。一是上海部分律所近年來對新人律師助理的薪資進行了拔高，此舉對新人律師助理的激勵的同時也沖擊了行業薪酬體系；二是作為行業競爭力的一個體現，人才梯隊建設是最為核心的一環，對于人才的培養和建設，業內也有不同的需求。
虹口區律工委副主任、上海市眾華律師事務所主任律師薛國財介紹了虹口區律所規模現狀，分享了眾華律師事務所的分配模式，指出現階段中小型所與大型所之間的不同特性，不僅提出在適應不同的經營規模需要一種更為合適的薪酬規范機制和模式來平衡保護合伙人的利益的觀點，還提出:在合伙人機制與公司股東有所區別的基礎上，律師一旦退休，其營造的品牌效應和經濟歸屬何在?如果暫時沒有對應這一群體的分配模式，是否需要律所將盈余來成立退休基金來保障其退休后的生活？
市律協律所規范發展委副主任、海華永泰律師事務所副主任馮家慶律師針對薪酬管理制度問題提出了其研究成果。他從律所薪酬體制的定義、模式、境外原則借鑒、靈活性和確定目標、中國律所目前存在的問題以及律所薪酬管理與收入分配制度等多個角度做出分析，提出薪酬體制的設計原則在于公平、經濟、競爭、激勵、雙贏。針對目前國內律師薪資分配缺乏完整的制度、律師薪酬水平差距大，年輕律師薪資較低難以維持生計、從業時間長的律師收入較高而幾乎不受律師事務所約束，從而導致人才流失的問題，提出律所薪酬制度應當進行調整與改革的條件。他認為就現在提成制改革的要求，必須要合伙人之間有高度統一的認識，要愿意犧牲個人利益；律所整體創收和人員數量達到一定程度和規模；律所的業務要有專業化區分；團隊制度基礎上的公司化、合伙人功能劃分的公司化、合伙人以及律師身份、薪酬的改革、合伙人氛圍權益合伙人和合伙人兩級、非合伙人員工實行級別制度；加大律師公共投入和再分配調整以保障退休律師的生活。最后他還補充，認為薪酬制度沒有優良中差之分，合適就是最好的。
市律協律所規范發展委委員、上海博和律師事務所合伙人朱宇暉律師則針對人才梯隊建設問題進行主要講解。其中，朱律師對于人才梯隊建設問題劃分為四個方面進行論述：1、定義和重要性；2、上海律所現狀；3、人才培養的規范和發展；4、思考與疑問。他認為人才梯隊的建設應當包含錄用、區分、培養、選拔和激勵五個方面，人才的培養是律所持續發展的需要、行業向前進步的動力、法治社會的必然要求。培養人才的原則離不開德才兼備、公正公開、結構優化以及優勝劣汰幾個方面。其對于上海目前存在的現狀，認為小型所對于培養人才而言業務類型單一、權力相對集中、律師流動性大；中型所提成制度自由度高但缺乏向心力和凝聚力；大型所對于人才制度規范和專業性較為完善但是管理太過嚴格、領域劃分太過精細導致人才成長緩慢。提出了人才中好用與能用，能力和努力，師徒和雇傭的辯證關系中的利弊損益。人才多元化、多樣性的建設目標。
在互動討論環節，虹口區律師事務所的參會律師積極發表個人觀點：
上海市光大事務所主任祝小東提出：大型律所的體量和空間以及管理模式趨近純熟，因此研究及制度所要解決問題的目標應該放在中小型律所，原因有兩個：一是合伙人不干活律所就容易垮；二是律所在律師不工作時候也不能為其提供相應保障。中小型事務所的薪酬究竟如何保障是一個相當大的問題。
上海市天一律師事務所主任張善美律師針對薪酬制度如何契合中國特色社會主義的法律事業和薪酬制度與中國文化的關系提出見解，認為薪酬制度也應當在專業化的基礎上中國化。
上海世紀律師事務所合伙人晏凌煜律師提出專業的事應當交給專業的人做，律師應當專于自身業務。對于人才培養和管理，可以交由管理專業的人士，并提出人才培養的“魚塘理論”，即：“不僅要釣魚，更要喂魚養魚”。
上海偉聚律師事務所主任劉雨修律師提出：在團隊律所擴增時，應當平衡合伙人的利損。若加盟新的合伙人，管理體制的磨合和理念不同是否會成為阻礙人才建設的問題。同時虹口區老所多，社會責任多，因此虹口區的律所是否應當做一些具有社會導向方面的工作，除了錢的問題，對于道德情操的培養同樣可以找一些志同道合的人才，以此來提高人才競爭力。
上海勤周律師事務所主任杜劍峰律師認為：小型律所吸引人才的條件不夠，吸引力不足，同時財力不足以支撐新人，一些小型律所只能打人情牌，用自己帶徒弟來吸引人才。對于律師之后是否能夠老有所依，他提出律所也需要人合資合的統一來保障律師未來的老年生活。
上海潘登律師事務所主任潘登律師提出：人才培養在于業務模式的差異化，只有提高在業務內的專業性和影響力才能帶來人才的流動。同時，他具有前瞻性地指出互聯網給傳統咨詢服務行業帶來的沖擊，以及對未來律所咨詢模式的變革，是否應當嘗試顛覆傳統的律所經營模式和資本推動的力度來調整人才結構的變化。
北京觀韜中茂（上海）律師事務所合伙人周知明律師認為：薪酬制度的討論前提應當先承認存在多樣性問題，各個律所體例不同因此制度不能趨同。當然也要承認制度本身有瓶頸，律所的制度是一個求仁得仁的問題，主要通過兩個方面改變：一是外需，律所應當選擇適應的市場，從而打造規模所或者精品所，有目標有行動才會有相應的制度；二是內需，周律師認為選擇的本身意味著放棄，走什么道路就要有什么樣的心態，薪酬制度的選擇上不能得兼。
上海捷銘律師事務所姚嫻律師則介紹目前捷銘律師的分配模式是綜合工資加固定工資。其中綜合工資具有績效、工齡、提成等分配因素，以此保證該所薪酬體制在內部的公正公平，對外部競爭力也有所保障。
會議最后，上海市律師協會事務所規范與發展委主任、北京大成（上海）律師事務所主任陳峰律師對本次調研會議做出了總結。他說：律所的不同階段具有不同的薪酬制度和人才的培養方針，兩方面隨著法律服務業的成熟而變化是自然趨勢；同時本次會議確定了虹口律所發展的核心問題是傳承和分配；沒有公共積累和財政儲備，遇到當事人的索賠會造成風險，退休律師的生活也無法得到保障。他強調：應當重視律所中的二級市場，拓展案源的二次分配來達到服務專業化，合作的普遍化以及薪酬的平均化。
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