網上投稿
前 言
2003年，意想不到的SARS非典，眾多企業面臨了破產的邊緣。遭遇非典的四、五月份，本是會展業的黃金季節，很多展覽公司不得不把展會延期或取消，整個產業鏈遭受重大打擊。
2020年，突如其來的新型冠狀病毒，引發了嚴重的公共衛生安全事件，整個國家經濟運行也都面臨巨大挑戰。僅月余，社會經濟發展模式、制度體系建設等各方面便已顯現出巨大更迭的端倪，餐飲、交通、零售、制造等領域的中小企業陷入困境，并可能進一步導致經濟增速放緩，企業及居民收入下降。世界衛生組織（WHO）確定本次疫情構成了“國際公共衛生緊急事件”（PHEIC），來自195個締約國的疫情監視、旅行和貿易限制等措施不可避免。
為有效應對疫情，近期國務院辦公廳和各地政府部門均下發緊急通知，延長春節假期和推遲企業復工時間。受控制疫情及經濟環境的影響，很多公司員工不能正常到崗，上半年的展會基本會延遲或取消。今年一季度，將會是會展及其相關企業最寒冷的“冬季”，也將是最煎熬的時期。
對會展行業企業而言，除了因政府部門要求直接導致的停工外，疫情的影響也將體現在職員復工、員工招聘、材料采購、物資運輸、交通管制、展品通關等各個方面，進而對展會活動的舉辦、在建展陳工程的工期和費用產生較大影響。產業鏈相關的會務、演藝、廣告、美陳、展裝工程、餐飲住宿、旅游、交通物流等企業必受影響。
從近期的新聞可以看出，此次疫情的確超出了我們的想象。中央和地方政府采取了包括隔離、封城、交通管制、延長春節假期、集中收治等一系列措施，眾多政策出臺讓更多的企業主和管理層措手不及。在這種情形下，在勞動關系的訂立、履行、解除、終止以及勞動爭議之處理、勞動者權益保護等領域等等可能引發一系列新問題：
1、員工有疑似病例，或者確診的病例怎么辦？不能上班工資怎么算？
2、確診的員工已經痊愈了讓不讓他回來？要是員工來上班，感染肺炎甚至死亡，算不算工傷、工亡？……
3、異地回公司需要居家隔離14天，延遲上班，算休息還是上班的？
4、公司的業務沒辦法正常開展，企業沒有收入。可公司的支出不會減少：工資要照發！有沒有政府的政策扶持？
……
如何降低疫情帶來的損失， 如何實現企業與員工在疫情期間創造共贏，后疫情時期如何更好發展？針對會展行業的特性以及企業應對疫情的影響，我們整理了疫情中的企業危機應與實務中可能出現的勞動用工方面的若干法律問題，進行了梳理分布。目前疫情還在變化發展中，各級政府也出臺或即將出臺各種政策扶持，對于會展企業應對疫情，共度危機難度也是個利好。危機過后，會展業必將重返巔峰。
時間匆促，專業有限，我們提供的資料和解答不作為法律服務中的律師意見，也不作為會展企業在經營管理的決策參考，更多咨詢，歡迎與我們聯系！
第一部分
各地政府延長假期推遲復工政策的解讀
國務院：
為加強新型冠狀病毒感染肺炎疫情的防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康，國務院辦公廳于2020年1月26日發布的《關于延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號）規定：延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。
上海市：
上海市人民政府于2020年1月27日發布《關于本市延遲上海市企業復工和學校開學的通知》，延遲本市企業復工和學校開學緊急通知，要求本市區域內各類企業不早于2月9日24時前復工。
湖北省：
湖北省防控指揮部研究決定，全省各類企業復工時間不早于2月13日24時（正月二十），較其他省份晚4天。在31日召開的中央應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情工作領導小組會議上，同意湖北省將春節假期適當延長。目前，人在湖北、工作在外地的人員同樣延長假期，暫不返回工作地，以利于疫情防控。
1、延長春節假期不屬于法定節假日，應按休息日處理。
《全國年節及紀念日放假辦法》（“全國年節辦法”）對法定節假日做出了明確規定，其中春節假日為農歷正月初一、初二、初三。國務院通知要求延長春節假期，2月3日（星期一）起正常上班，不做任何調休，該通知并不是增加法定節假日，同時通知明確要求“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”而《勞動法》又明確規定，企業安排職工在法定節假日工作應當支付加班工資且不能安排補休，亦可說明延長春節假期不屬于法定節假日。因此，延長的春節假期屬于按照休息日處理。
2、延遲復工如何定性?
2020年1月28日上海發布《關于延遲企業復工相關問題，聽市人社局權威解答》就延遲復工屬于節假日還是休息日解答如下：“延遲復工是出于疫情防控需要，這幾天屬于休息日。對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。通俗地講，就是兩倍工資。”從上海人社局的解答來看，延遲復工期間（2月3日至2月9日）若正常工作的，均按休息日加班進行補休或支付200%工資處理。
但是，根據2020年2月7日人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）的規定“（一）鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”延遲復工期間（2020年2月3日-2月7日）提倡企業與員工協商采取電話、網絡等工作方式，對不具備遠程辦公條件的企業，可與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假、休息日等各類假期。另《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”因此，另一種觀點認為延遲復工期間未工作的，可按先帶薪休假后再補班來處理。
從媒體了解到，部分省市或地區將為控制疫情，延長了封閉式管理，甚至針對部分人流密集地或在建工程等，限制開業復工到了3月，武漢的展覽場館直接被政府征用。
- 公司可以要求員工提前復工嗎？
如果企業置政府的緊急措施于不顧，仍強制員工提前復工，則單位或其主管人員、直接責任人員面臨通報批評、警告、罰款，乃至被拘留的行政處罰。
一旦發現企業存在私自復工、防護措施不到位等情形，或發現確診病例，將立即責令停產，并按規定追究企業相關責任。
如果企業未經批準強制提前復工，該單位和相關負責人有可能面臨通報批評，行政處罰、警告、罰款、停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，行政拘留甚至如果由于企業未執行規定、提前復工，并導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，直接負責的主管人員和其他直接責任人員將可能被追究刑事責任。
目前已經發生了企業偷偷提前開工而受到處罰的案例。會展企業除非是部分展陳工程企業配合防疫布展有需要或者處于志愿公益需要，也不存在提前復工的必要，畢竟幾乎所有的會展活動都已經取消。
- 延遲復工期間能否安排員工使用休年休假沖抵？或者能否安排員工在家辦公？延遲復工期間上班的員工屬于正常上班還是加班？
上海地區將推遲復工期間視為“休息日”，故企業不能在“休息日”安排帶薪休年假。如果員工已經申請該期間的年休假，應當返還給員工。【注： 2月7日（人社部發〔2020〕8號）延遲復工期間（2020年2月3日-2月7日）提倡企業與員工協商采取電話、網絡等工作方式，對不具備遠程辦公條件的企業，可與員工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假、休息日等各類假期。】
蘇州市疫情防控指揮部、蘇州市人社局和江蘇省政府發文稱所屬區域內的各類企業不早于2月9日24時前復工，在2月3日至2月7日上班的應屬正常上班，企業應發放正常出勤工資，不存在安排補休或支付200%工資的問題。
在北京地區和廣東地區，企業可以視具體情況并在考慮員工意愿的情況下安排。如同時存在法定年休假和福利年休假，建議優先安排法定年休假。如安排員工在推遲復工期間享受年休假，應按照正常工作期間相同的工資標準支付工資。
若因工作需要，企業需安排員工在家辦公的。我們注意到有部分會展公司的員工朋友圈發出來，已經是2月3日開始開工了。全國有部分城市是休息日至3日，但多數都到9日。所以我們不建議在9日前讓員工體現出工作的狀態。特殊事情，為避免不必要的后續麻煩，遵照政府的安排為上。如果期間員工確有需要處理事宜，由員工自行安排或做加班申請公司批準為宜。
目前會展行業的企業員工年休假管理不是很規范，畢竟展覽業的平時日常加班也是頻繁到無法按勞動法正規了，所有企業在這方面的管理彈性就比較大。
第二部分
疫情對勞動錄用、合同簽訂的影響
疫情對用人單位與勞動者建立勞動關系的影響：
《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則；《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
感染過或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，或者曾身處疫區在返崗工作或在求職時，用人單位不得對上述勞動者實施任何就業歧視。如用人單位存在就業歧視行為，勞動者可以根據情節嚴重程度主張就業平等權。《中華人民共和國就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，最高人民法院在2018年12月增設了“平等就業權糾紛”民事案由，勞動者可以據此直接提起民事訴訟進行維權。
- 某公司年前向應聘者發了錄用通知, 約定年后到崗入職，現在能以疫情為由取消錄用嗎？
企業發出的錄用通知視為一種要約，對企業具有約束力，等于是承諾錄用了。如果現在以疫情防控取消錄用，企業可能需要承擔相應責任
。
實務中，會展行業的公司規模都較小，管理不太規范，甚至沒有專門的人事專員，尤其在展裝設計公司，通常錄用大多是口頭通知，以至于求職招聘雙方很難留有書面證據。如是書面通知錄用（包括微信/郵件/短信），建議雙方可以協商變更辦理入職登記的日期，勞動關系自實際用工之日開始建立，協商溝通時保留相應證據。如協商不成或企業因疫情所致，的確已無用人計劃，目前大多應聘者受到交通管制和疫情控制也無法按約到崗。企業方更占有協商主動權。對于那些年前應聘成功，本單位已辭職又年后無法入職的求職者，與單位友好協商或者另做工作計劃安排，才是上策。
- 疫情結束后曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治愈的人員求職，公司可以拒絕錄用嗎？
患有新型冠狀病毒肺炎后被治愈的，企業不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，但可以要求員工提供診斷資料，確認疾病已治愈，不具有傳播性。根據非典后的經驗，企業正常都會錄用，但根據一些新聞媒體對非典后的感染人群回訪資料，受非典治理的影響，非典后的一些治愈人群，因過度用藥的影響，部分人正常的勞動能力也有所影響，求職的范圍就比較受限制。
- 延遲復工期間，有員工勞動合同到期如何處理？
這個問題企業內部有專職的人事專員，應該會事先做員工勞動合同審查，不至于產生。但實踐中，會展公司未簽勞動合同的不少，勞動合同到期未發現的更不排除。
注意，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
未復工期間，如果遇到員工勞動合同到期了，企業可以通過電子郵件、微信、電話等方式發送續簽/不續簽通知，要求員工確認。若協商一致續簽的，復工后須補簽書面勞動合同。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，若勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
第三部分
疫情對勞動合同履行的影響
中央和地方政府采取了包括隔離、封城、交通管制、延長春節假期、集中收治等一系列措施。，且隨著疫情的變化，各種政策措施還在不停嚴格。在返工復工等勞動關系執行領域必然引發一系列新問題。
按照北京地區要求，從疫情發生地區回京的人員，應當按照要求居家觀察14日；上海地區同樣要求，對來自或去過疫情重點地區的人員一律嚴格落實醫學觀察、隔離等措施；廣東地區也規定，對來自或去過疫情重點地區的人員，應嚴格按照《關于印發新型冠狀病毒感染的肺炎疫情發生地來粵人員健康監測管理方案（第二版）的通知》（粵衛明電〔2020〕11號）落實防控措施。針對該類政府命令要求實施醫學觀察、隔離的人員，其應被隔離而導致無法提供勞動，企業應當視為其正常出勤，并正常支付隔離期間的工資報酬。
如員工從湖北等重點疫情地區返回或有重點疫情地區人員接觸史，應當安排繼續隔離滿14天，隔離期間應視為員工正常出勤并正常發放工資。如員工從其他地區返回，企業可以自主安排繼續隔離滿14天，繼續隔離期間，可以安排員工在家辦公，或者安排員工休取年休假或倒休，并正常發放工資。企業受到疫情影響一直沒有工作安排的，安排員工待崗。
一、返崗復工
- 某會展公司有部分員工春節前回武漢，有部分途經武漢，有部分在其他省市，也有年前在湖北某市出差未回的，或已返回所在單位的，延遲假期休息后，能否通知他們返崗復工？
（一）目前人在湖北地區
因出差、探親訪友、回鄉等正在湖北地區的，不得違反規定擅自離開湖北地區。
1、符合在家上班條件的：企業可安排大家通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作。
2、不符合在家上班條件的：
（1）如因出差到湖北地區的，仍然應按照正常工作予以對待。
（2）對于因探親訪友、回鄉等非因工作原因到湖北地區的，可以優先安排員工休年休假。
（3）安排待崗。待崗期間，根據《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》：企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標準。故對于超過一個工資支付周期的生活費標準，上海市企業可與員工協商確定，但不得低于本市最低工資標準。
（二）目前已經返京/滬
1、到京/滬前14日內離開湖北地區或者有過湖北地區人員接觸史于到京之日起接受14日的監督性醫學觀察，每日早晚監測體溫，不得外出。
（1）監督性醫學觀察期內且無異常
a、符合在家上班條件的，企業可安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作，企業正常支付工資。
b、不具備在家上班條件的，可以優先安排員工休年休假。
c、未作休假安排又具備辦公條件的，工資發放由單位和職工雙方可以協商處理。
（2）如監督性醫學觀察存在異常或患病的，如不屬于工傷，企業支付病假工資。
2、其他區域返回京/滬
對處于14日醫學觀察期的職工，執行彈性工作時間；實行錯峰上下班；有條件的，應當安排職工居家工作，或者提供盡可能減少人員接觸的工作環境。
- 延長假期期滿或延遲復工期滿后，員工身在異地，因疫情防控等未能按時返回復工或返回需要隔離14天怎么辦？能否按曠工處理？
政府采取的延遲復工等緊急措施解除后，未能及時到崗復工的職工，有些是因為出發地限行無法提前出發，有些是未做提前規劃，復工時間到了返城可能會被限制進入，現在大多城市還要求需要返回后需要在家隔離14天。這些經與職工協商，視不同情況分別處理：（不少企業員工選擇會在9/10號這幾天視情況返回，對于企業來說就比較尷尬，要不不能順利返回，即便順利到崗的，還需要給予醫學觀察期，建議企業提前與員工溝通，掌握安排——如可以要求員工提供封路等的有效證明或相關文件）：
1、安排員工帶薪年休假：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。（建議年休假以員工書面形式申請確定）年假休完還無法返崗的，建議協商待崗。
2、員工符合病假情形：
期間員工自身正好符合病假狀態，由員工按照規定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。病假期間的待遇，參考勞動合同約定和工作所在地的病假待遇政策。一般病假期間不得少于最低工資的80%向勞動者支付病假待遇。
3、臨時短期事假：
如無特殊規定或約定，一般企業的事假期間是無薪的，但事假期間社保正常繳納。基于企業的困境，甚至面對會展停辦，有些展覽公司的員工到崗也無所事事，不妨引導員工請事假的。（建議事假由員工書面形式申請）
4、協商一致停薪留職：
如果預期返崗到位會延遲較長時間（1-2月），企業和員工對復工計劃預計不足，可以雙方協商以停薪留職暫時中止勞動合同保留勞動關系。（勞動合同法沒有規定停薪留職，實際上實務中存在，企業和員工協商一致就可以辦理）。當然停薪留職期間需要為員工繳納社保。
5、待崗：
有些主辦方展會展館沒有檔期可能延遲3-5個月，或部分展陳企業在4月前都無法能夠安排開工。復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業支付基本生活費（疫情防控期間，有些地區對生活費的比例有專門的規定。）。
6、曠工：
肯定不能的。除因員工個人主觀原因未如期復工的以外，不能按曠工處理。（如非以上5種情況，單位可要求員工提供書面情況證明）
- 員工要求公司提供口罩、消毒用品，公司買不到口罩，提供不了。員工能否以此為由拒絕返崗？（不能，但實際上可能會因為這些口罩等物質的缺乏導致企業無法正常復工）
企業為員工提供安全生產保障是義務沒錯，但如果不是在疫情重災區域，提供口罩不能認定為勞動保護的必要條件，個人也有義務購買和佩戴口罩，員工不能以此作為拒絕返崗上班的理由。
而實際情況下，因為口罩等疫情防護物資缺乏等問題，可能導致2月10日之后眾多企業都不敢安排開工也有。
員工上班可能需要擠公交、擠地鐵，但是沒有口罩了，會不會每天恐慌地去上班？
如果上班期間某個員工感冒發燒了，會不會趕緊去醫院掛號查查，醫院會不會爆滿？沒有口罩估計都進不來醫院。
企業老板看到一大群人在辦公室，沒有防護設施會不會擔憂員工在工作期間中標？需要口罩。
幾乎所有的會展企業，都不可有能力存儲或購買到所有員工到崗使用的口罩。
建議主辦單位的工作基本都在非開展期間都可以電腦辦公，還是給員工一定的彈性上班空間。設計類展陳公司基本屬于業務暫時中斷狀況，制作工廠類企業工人來與不來相對自由，非勞動合同制員工較多。
- 企業基于員工安全考慮，在國務院通知的復工時間之后，還能否要求員工繼續在家辦公？
特殊時期，員工都愿意呆在安全的地方，在家辦公顯然是最好的。而企業為了避免人員密集，降低安全風險，員工具備遠程協調上班條件的，也愿意如此。
考慮到本次疫情的突發性，遠程協調辦公對于很多會展企業而言并不具備完善條件，員工的工作績效監管也無從實施。建議會展企業管理者需要根據工作內容做好規劃，并書面公示告知獲得員工的確認。
二、防控隔離
- 公司里有員工疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資應該怎么支付？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條及《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對于疑似患有新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工，應支付在此期間的工作報酬。
上海市人力資源社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”
對于企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
（正常出勤工資，是否應該包括獎金和各類補貼（津貼）：如果獎金是在正常出勤情況下即可獲得，則該等獎金屬于固定勞動報酬之范疇，應當隨同基本工資一并發放。而對于各類補貼和津貼，可以基于該等補貼或津貼的性質，結合公司的相關規定，決定是否予以發放，如車貼、飯貼、通訊補貼等等，因未正常勞動，可以不予發放。而如果相關獎金與業績考核掛鉤，因未能提供正常勞動，可以根據公司相關規章制度規定，不予發放。）
（一）被隔離觀察期
職工被隔離尚未確診前，該期間應視為正常出勤。《傳染病防治法》第四十一條第二款規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中也明確規定：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”
（二）被確診后治療期
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，企業應當支付職工在此期間的工作報酬；
隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。
- 員工結束隔離措施之后，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什么標準支付？
病假
：如果員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；
年休假
：無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；
事假
：員工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。
三、特殊工時
本次疫情對單位正常生產運營影響較大。人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。受疫情影響的企業，可以申請特殊工時，也可以采用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保企業正常運營。
- 因疫情防控需要安排勞動者加班的，是否有權拒絕不接受？
《勞動法》第四十二條規定企業出現以下特殊情形和緊急任務的可以延長職工工作時間：①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；③為完成國家緊急任務或完成上級安排的其他緊急任務的；④法律、行政法規規定的其他情形。
人社部發〔2020〕8號：對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導企業與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。
因此，企業仍需注意“協商”與“保障勞動者身體健康與勞動安全”這兩點。盡量不連續突破延長工作時間限制，且充分與勞動者協商的結果保留書面回復，以免產生后續爭議。
- 企業因疫情防控是否可以延長安排勞動者加班？是否存在超時加班的風險？
根據《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
疫情防控期間企業根據政府要求加班加點趕生產任務的，可與工會和職工協商，適當延長工作時間應對緊急生產任務，但需要考慮到員工的必要休息時間和身體健康。
- 受疫情影響的企業可否申請特殊工時，靈活用工？
人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
受疫情影響的企業，可以申請特殊工時，也可以采用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保企業正常運營。
- 因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否通過縮短勞動者工作時間，少發放工資？
根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條的規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，企業在與勞動者協商一致的情況下可以縮短勞動者的工作時間。
企業應就縮短工時相關內容與與員工協商一致，對縮短工時期間的勞動報酬等作出新的約定，并保存相關證據。
四、假期合并
- 年休假、醫療期與延長的假期期間重疊的，是否順延？
根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”我們理解，此次假期延長系國務院統一作出的規定，根據國家就帶薪年休假的規定，我們認為年休假應當相應順延。
勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”因此， 醫療期與延長3天期間重疊的，不應順延。
- 婚喪假與延長3天期間重疊的，是否順延？
勞動者申請的婚喪假與延長春節假期重疊的，婚喪假期不順延，但企業規章制度另有規定的除外。
- 探親假與延長3天期間重疊的，是否順延？
《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”因此，探親假與延長3天期間重疊的，不再順延。
- 延長假期或延后復工通知之前，勞動者已經得到企業準假或企業已經集中性提前安排休假的，企業應如何處理？
如果員工提前請的休假是年休假，應予以順延；如果是產假，陪產假，探親假，婚喪假等的，應予以覆蓋，無須順延。
- 各地政府延長假期，企業可否先安排員工休假，以后另外補休，可否用年假來抵扣？
上海和無錫明確出臺規定，延長休假期間，視為正常上班，正常付工資（等于是不允許補班，也不允許抵扣年假）；
北京則沒有強制要求10號復工，只是說了具備辦公條件的企業，可以安排職工通過線上方式在家辦公，不具備辦公條件的企業，采取彈性錯峰上班，因此，北京的企業在2.3-2.7號期間可以統一安排員工休年休假，或各類福利假期。
根據人社部發〔2020〕8號，企業可與職工協商優先使用年休假、企業自設福利假期等各類假期。
五、工傷醫療
勞動者經隔離觀察被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療的，適用關于醫療期的相關保護規定。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”
對于被確診為新型冠狀病毒感染肺炎患者，因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。企業應當保障患病職工依法享有醫療期和病假工資。根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低于北京市最低工資標準的80%。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。且勞動者根據工作年限享受3個月至24個月的醫療期，特殊疾病的醫療期則有單獨的規定。
- 勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎的，工資如何支付？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
- 勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？
根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬于工傷。
- 企業組織員工做防控疫情志愿者期間被感染，是否屬于工傷？
根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。員工在提供志愿活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。
- 員工自行參與或跟隨其他民間組織到做防控疫情志愿者期間被感染，是否屬于工傷？
《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。
按上述規定，員工自行的志愿者參與活動仍然存在被認定為視同工傷的情形的風險，但我們的意見是對該員工的自我行為，企業是無法進行管控的，認定為工傷應該是不合適的。
我們有看到新聞報道武漢有一志愿者感染死亡，所以企業應盡量不在公司層面出現鼓勵或者號召員工參與志愿行為，以保障員工自身安全。
- 在法定假期結束后，用人單位要求員工在家辦公，在此期間發生事故傷害的，是否屬于工傷？
根據《 工傷保險條例 》規定，因工作受傷都算是工傷了，這個在家辦公的企業實際上很難監管。
六、社保辦理
- 對養老金能按時足額發放嗎？——確保各項社保待遇按時足額發放
人社部辦公廳1月30日下發《關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間社會保險經辦工作的通知》，明確——探索通過網上受理、初審待遇申領，按月預發養老保險待遇，確保參保人權益。對于領取待遇人員未按期辦理資格認證的，不暫停待遇的發放。對于未能及時辦理新增退休人員申報的，經審核后，自審核次月起補發養老金。
各省市的勞動部門也將陸續出臺對應的政策。
- 對社保費能晚交嗎？——允許參保企業和個人延期辦理業務
人社部上述通知明確，因受疫情影響，用人單位逾期辦理職工參保登記、繳費等業務，經辦機構應及時受理。對靈活就業人員和城鄉居民2020年一次性補繳或定期繳納社會保險費放寬時限要求，未能及時辦理參保繳費的，允許疫情結束后補辦，并在系統內標識。
逾期辦理繳費不影響參保人員個人權益記錄，補辦手續應在疫情解除后三個月內完成。
各省市的勞動部門也將陸續出臺對應的政策。
七、停工停產
- 延遲復工期滿后仍不能恢復生產，企業自行停產放假，工資如何支付？（專做展陳類的企業在3個月內的項目大多可能暫定）
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
1、不超過一個工資支付周期的，按照勞動合同規定的標準支付工資；
2、超過一個工資支付周期的，勞動者實際提供勞動，支付不低于當地最低工資標準的工資；
3、超過一個工資支付周期的，勞動者沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
（北京不低于最低工資標準的70%、上海不低于最低工資標準、廣東不低于最低工資標準的80%）。
一個工資支付周期（最長三十日）。
但在實際操作中，只要企業能和員工做好協商，員工愿意和企業一起度過難關，雙方可簽訂書面協議，另行約定工資標準。非典時期，很多會展會務公司停擺，幾乎半年無糧入倉，部分企業和員工有商有量共同度過了一度艱難期,等到了后非典時期的展會經濟井噴。
第四部分 疫情對勞動合同解除、終止的影響
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(六)法律、行政法規規定的其他情形。”職工因被確診感染或疑似病人，被采取強制隔離措施，屬于《傳染病防治法》第三十九條規定的情形，符合上述第（六）項之規定。用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
需要指出的，若職工存在故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具等，危害公共安全被追究刑事責任的，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條規定立即解除勞動合同。
因此，職工被隔離期間，并非完全不能解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“……在此期間，勞 動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”
經隔離觀察排除是病人或疑似病人的，勞動合同可以終止；被確診為肺炎患者接受治療時，其勞動合同不能終止。
勞動合同到期日應調整為：
1、勞動者被直接采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。
2、勞動者被采取醫學觀察措施后未被確診為新型冠狀病毒肺炎患者的，勞動合同到期日順延至“醫學觀察期結束之日”。
3、勞動者先被采取醫學觀察措施，后又被確診為患者采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。
4、勞動者未患新型冠狀病毒肺炎也未被采取醫學觀察或隔離治療措施，只是被當地人民政府限制出行的，勞動合同到期日順延至“當地人民政府宣布解除禁行措施之日”。
- 員工勞動合同試用期還沒結束，發生了疫情隔離，或被醫學觀察；能不能延長試用期或解除勞動關系？
勞動合同試用期是考慮和評定員工在實際工作中的能力。年前剛入職的新人基本上收到本次疫情隔離，返崗后就基本超過了試用或非工作時間在試用期占比太多。企業難以做出決定。也有部分企業考慮疫情后裁員節流，會讓這部分員工試用期后棄用。
根據勞動合同法的有關規定，我們認為不應以解除合同，應該與勞動者協調變更勞動合同約定的試用期期限以實現試用期考察的目的。
如試用期員工被醫學觀察導致試用目的無法實現的，鑒于目前對醫學觀察期內用工有明確規定，建議企業不能簡單地按勞動合同中止處理。
- 員工因隔離、交通限制等防控措施，延遲復工期滿后仍然無法按時返回，企業能否解約？
當然是不能解除勞動合同的。不過員工有義務應當及時向企業說明情況，并按照企業制度規定履行請假手續。
企業也可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。比如，醫院的診療證明，社區\居委會\村委會書面資料，政府發布的限行通知等。
- 企業能否與疑似患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者解除勞動合同？
根據各地政府的規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付其工資，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同”。目前相關規定并未禁止根據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。
- 患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿后，企業能否解除勞動合同？
除非經企業與勞動者雙方協商一致或者勞動者發生《勞動合同法》第三十九條規定的情形，企業不得解除勞動合同。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電﹝2020﹞5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。
根據北京市人力資源和社會保障局于2020年1月31日發布的《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業不得解除勞動關系。因此，即使患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿，如果其仍未痊愈尚在患病治療期間，不得與其解除勞動合同。
- 勞動者在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？能否撤回？
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達企業即可產生效力。因此，在員工提出離職申請符合其真實意愿的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。
- 勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，企業可否終止勞動合同？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。所以不可以終止，勞動合同期限應當依照規定予以順延。
- 按照這個疫情發展，停業對很多會展企業影響太大了，可以以此裁員嗎？
根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼（各地穩崗補貼的標準不一，可咨詢當地人社局）。
在當前情況下，即使因疫情原因導致企業生產經營發生嚴重困難需要裁員，我們仍然不建議企業進行經濟性裁員。企業和員工共同采取開源節流的方式，在危機中發現商機才是最可取的。當然企業可以按照裁員的有關規定予以實行。
- 口頭/微信/短信溝通好年后辭職不來，但未簽署離職單，這段時間需要發放薪資嗎？
如果已經有微信溝通記錄顯示離職時間是年前最后一個工作日，可以表明已與員工協商好離職時間，如果沒有與員工有特殊約定放假期間的工資正常發放，可以不予發放假期工資的。當然企業最好保有相關的證據，并及早補充好離職單，勞動合同終止時間寫明是年前最后一個工作日的時間。
注：企業有書面證據證明員工有明確的辭職意思表示，是關鍵。
- 如果在治療或隔離期間，勞動合同到期了如何處理？
按照勞動合同法的規定，應當順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。建議企業在合同到期之前提前給員工發送《關于順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。
第五部分 疫情對勞動糾紛仲裁的影響
受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？
根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第三條規定：
（一）時效中止
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
（二）審限順延
因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
滬公網安備 31010402007129號
