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一、我國最低工資制度的現狀
（一）最低工資的含義
1、最低工資的概念界定。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第54條規定：勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。
2004年1月20日，勞動和社會保障部在《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條中對最低工資概念作了進一步明確：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。”
最低工資分為兩種形式：一是月最低工資標準———適用于全日制就業的勞動者；另一種是小時最低工資標準———適用于非全日制就業的勞動者。工資實行計件制或提成等方式的用人單位，在確保勞動定額科學、合理的基礎上，勞動者的工資支付也不得低于相應的最低工資標準。
2、最低工資制度的意義。建立健全最低工資制度并嚴格執行是政府調節企業工資分配的一項重要措施。作為一項基本的工資制度，其具有重要的意義：
首先，它有利于維護勞動者的合法權益，能更好地保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活。它是個人尤其是初級勞動者物質生活資料的重要來源，同時它還能在經濟發展的基礎上逐步合理提高低收入勞動者的工資水平，從而推動社會整體工資水平的提高，改變我國長時期低收入分配的狀況，提高人們的整體生活水平。
其次，它有利于擴大消費需求，增加有效內需，啟動并培育新的經濟增長點，促進國民經濟又好又快地發展。
再次，它也有利于改善工資分配關系，在一定程度上遏制部分企業亂扣濫罰、隨意壓低工人工資現象的發生，使我國企業工資管理和調整逐步走上法制化的軌道，促進社會公平，實現社會和諧。
最低工資保障制度的實施，對促進勞動力市場的發育，促進工資管理和工資支付的法制化，加強企業工資收入的宏觀調控，制止部分企業過分壓低職工工資，保護勞動者的合法權益，都發揮著積極的作用。
3、我國目前的最低工資制度。我國最早在1984年宣布批準承認國際勞動組織1928年制定的《確定最低工資辦法公約》。1993年，勞動部制定了《企業最低工資規定》的行政規章，明確宣告了我國最低工資制度的確立。1995年1月1日起施行的《勞動法》第五章明確規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”2004年3月1日起實施的《最低工資規定》，對最低工資的適用、形式、組成、違反最低工資制度的救濟措施和爭議處理等作了明確的規定。
總體上講，我國的最低工資制度已基本建立。我國最低工資制度實施以來，其受益面不斷擴大，全國31個省、自治區、直轄市都實施了最低工資標準，最低工資制度已成為我國的一項基礎性勞動保障制度。
（二）最低工資制度存在的主要問題分析
最低工資制度實施以來，確實在一定程度上有效保障了勞動者的基本生活，在我國的社會經濟發展中已經發揮著越來越重要的作用，但從全國各地的情況來看，最低工資制度在實施中仍存在一些不足，普遍性的問題主要有二：一是最低工資標準確定不夠科學合理；二是企業在執行最低工資標準時采取各種手段變相違反相關規定。
1、最低工資標準確定及調整方面的問題
一從最低工資標準的確定方法來看，依據不統一，缺乏可操作性的規定。
根據《最低工資標準測算方法》規定：“確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。確定最低工資標準的通用方法有二：一為比重法，即根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數；二為恩格爾系數法，即根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物的支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況和經濟發展水平等進行必要的修正。”
上述測算方法看似詳細，實際上缺乏可操作性，沒有就最低工資標準的確定明確其具體方法，而在現實情況下，各地最低工資標準的確定方法不一，如江蘇省最低工資標準分地區而實行：2012年6月起一類地區上調到1320元/月，二類地區上調到1100元/月，三類地區上調到950元/月。而上海市范圍內的最低工資標準自2012年4月1日起從1280元/月上調到1450元/月。可見各地區不僅確定方法和標準都不相同，而且隨意性較大。
二從最低工資標準的確定程序來看，操作程序不規范，過于簡單，缺乏透明度。
根據《最低工資規定》：“最低工資標準的確定和調整方案，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬定，并將擬定的方案報送勞動保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬定標準和說明。勞動保障部在收到擬定方案后，應征求全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會的意見。”
但在現實情況下，各地方政府在確定最低工資標準時，既不說明理由，也不征求意見；調整的依據、標準既不向社會公布，也沒有召開聽證會，一般情況下各地都只是簡單地公布確定及調整的結果。
三從最低工資標準的調整期限及調整幅度來看，標準不統一，缺乏規范性。
金融危機爆發前，全國各省份基本上每年都正常調整一次當地的最低工資標準。金融危機發生后，截至2009年末，全國幾乎沒有哪一個省份調整過最低工資標準。依照《最低工資規定》，最低工資標準每兩年至少要調整一次，然而受金融危機的影響，2008年、2009年人力資源和社會保障部提出：暫緩調整最低工資標準以減輕企業負擔、穩定就業崗位，部分省市出現超過兩年未調整最低工資標準的情況。
而隨著2010年經濟的回升，全國出現“最低工資調整熱”。2011年全國共有24個省份調整了最低工資標準，月最低工資標準最高檔增長幅度平均為22%。可見，最低工資標準的調整沒有明確的標準和依據，隨意性過大，缺乏規范。
另外，我國目前在最低工資標準的確定及調整方面還存在的問題有：絕大多數地區的最低工資標準尚未達到當地社會平均工資40%至60%的水平；部分地區最低工資標準調整不及時；少數地區沒有制定小時最低工資標準；沒有將勞動者的“三險一金”納入制定最低工資標準的考慮因素等等。
2、最低工資標準執行方面的問題。目前，我國在執行最低工資標準方面存在的主要問題有：
一是部分企業只按照最低工資標準確定勞動者的工資。
最低工資制度保護的是勞動者最基本的經濟權利，保障的是勞動者及其家庭的基本生活，最低工資標準的適用對象主要應為非熟練工人或失業青年。然而，我國目前的現狀是部分企業，尤其是大部分的勞動密集型企業，普遍以最低工資標準來支付勞動者的工資，即以最低保障作為“上限”來使用。
二是部分企業以變相手段低于最低工資標準支付勞動者的工資。主要表現方式有以下幾種：
（1）把加班費包括在最低工資標準中。依照國家法律規定，最低工資是不包括加班費的。但在實際工作中，一些單位為了掩蓋向勞動者支付低于最低工資標準的工資這個事實，常常把加班費也統計到員工的工資中，這樣表面上員工的工資高于最低工資標準，實質上員工仍然沒有受到最低工資的保障。
（2）以實行計件工資制為由向勞動者支付低于最低工資標準的工資，利用提高勞動定額變相降低工資水平。最低工資保障制度不僅適用于計時工資制，也適用于計件工資制。也就是說，即使在實行計件工資制的情況下，勞動者依然受到最低工資的保障。用人單位以勞動者沒有完成勞動定額為由向其支付低于最低工資標準的工資，這也是一種違法行為。
（3）勞動者受處罰后的工資低于最低工資標準。最低工資保障是指勞動者在某一工資支付周期內實際拿到手的，可用于個人或者家庭支配的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。如果勞動者在該工資支付周期內需要用工資承擔某種處罰責任，那么勞動者所得工資扣除罰款后的剩余部分仍不得低于最低工資標準；如果低于最低工資標準，則是對勞動者合法工資權益的侵害。
（4）向試用期勞動者支付低于最低工資標準的工資。勞動者獲得最低工資保障，是全方位的保障，也是全時期的保障，不論勞動者是在試用期內，還是在試用期滿，都應獲得最低工資保障。也就是說，勞動者試用期間的工資，不得低于最低工資標準；如果低于最低工資標準，則是對勞動者合法工資權益的侵害。
綜上可見，我國目前最低工資制度還存在許多方面的問題：國家宏觀調控作用不夠；各地區最低工資標準的測算制定不夠科學合理；尚未形成與本地區經濟發展狀況相適應的最低工資調整機制；最低工資的立法層次較低；最低工資制度的強制性不足；最低工資制度執行的監督檢查不力等等。
二、完善我國的最低工資制度
（一）最低工資制度的國外借鑒
國外最低工資制度已經歷了一個多世紀的實踐，目前已比較完善，其實施方式也靈活多樣，在以下幾個方面對完善我國的最低工資制度具有積極的借鑒意義。
1、全國性模式。全國性模式以法國為典型代表：最低工資制度覆蓋全國范圍，全國實行統一標準，國家定時調整最低工資標準，調整幅度一般以消費物價指數和平均工資水平指數為基礎來確定。
2、行業性（工種型）模式。行業性模式以韓國為典型代表：根據國內不同的行業及工種確立不同的最低工資標準，其標準主要參考生活費用、同類工人的工資水平和勞動生產率來確定。
3、混合型模式。混合型模式以美國為典型代表：國內各個地區制定不同的最低工資標準，除國家規定的最低工資標準外，各地區根據各自的情況，按照不同的標準對最低工資予以限定。
（二）我國最低工資制度問題的解決途徑
1、明確最低工資的立法模式
首先，要明確制定最低工資標準的機構。目前，我國是由行政機關以政令方式來確定各地的最低工資標準。為科學、合理地制定最低工資標準，筆者認為應當成立最低工資委員會，由專門機構會同勞資雙方代表組成最低工資審議會制定并調整最低工資的絕對數額；其次，要明確最低工資運行模式。根據我國各地區經濟發展不平衡的情況來看，我國有理由實行混合型的最低工資運行模式；再次，要明確最低工資標準的確定方法，要科學合理地調整最低工資標準，程序要公開、透明。
2、明確最低工資標準的調整方式
首先，要明確最低工資標準的調整幅度，應當以上年度消費物價指數和社會平均工資水平為基礎，來確定當年度的最低工資標準調整幅度；其次，要明確最低工資標準的調整時間或調整標準，一般最低工資一年調整一次。但是筆者認為，不應當硬性規定調整時間，而應當根據經濟發展狀況不定時調整，為防止不及時調整而損害勞動者的生存權利，應當規定消費物價指數和社會平均工資水平上升百分比作為調整最低工資的標準，在達到調整標準的情況下必須予以調整。
3、明確違反最低工資標準的法律責任
要提高違法成本，加大行政執法的力度，大力打擊違反最低工資標準的行為。長期以來，我國勞動立法的不完善放任了經濟發展初期勞資關系的進一步惡化，也制約了社會經濟的持續健康、和諧發展。我國勞動法制的滯后問題除表現在立法過于簡單化、原則化外，還表現為司法與執法的松懈。因此，政府及立法機構需要運用完備的行政及法律手段來保障勞動者的合法權益。通過完善勞動立法，以使勞動力供求雙方的權利逐漸趨向平等。健全并完善工資法律制度，保障勞動者的工資權，實現勞動者的人權。
三、法律援助中涉及最低工資的法律糾紛
有些企業不清楚最低工資制度所包含的內容，誤將加班工資、特殊崗位津貼、社會保險費中個人承擔部分等計入最低工資范圍；有些勞動者誤將基本工資認同為最低工資。由于勞資雙方對“最低工資”的種種誤讀，造成大量的勞動爭議案件。因此，在處理此類法律援助案件的過程中，往往需要承辦律師向企業、勞動者做大量的調解工作及普法宣傳，以化解此類勞資糾紛。●
滬公網安備 31010402007129號
