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一、背景
2020年2月21日習近平總書記主持召開的中央政治局常委會會議指出，目前新冠肺炎疫情防控工作已取得階段性成效，但全國疫情發展的拐點尚未到來。隨著時間的不斷推移，全國范圍內的疫情發展趨勢放緩，在嚴防死守阻擊疫情的同時，恢復和促進經濟社會發展工作已被提上日程。
自疫情爆發以來，在社會各界集中力量抗擊疫情的同時，國家各級政府、部門積極施政，制定并落實多種有效措施盡可能減少疫情造成的經濟社會損失，切實維護社會穩定，統籌推進經濟社會發展工作。國家政府及各部委通過加大政策調節力度，出臺大量扶企惠企政策，力圖推進企業有序復工復產。地方上，北京、上海、江蘇、浙江、四川等多省市也已出臺眾多支持企業尤其是中小微企業發展的實用性政策，涉及企業經營的各個方面，例如減免房租、延期納稅、緩繳社保、返還失業保險、降低融資成本、保持信貸額度等，目前均已取得良好成效。
然而，即使背靠大量扶持性利好政策，突如其來的疫情，仍然讓不少厲兵秣馬準備開年全面投入生產經營的企業陷入困境，經營計劃被打斷，業務中斷導致財務壓力劇增，在此情況下，高額的用工成本也很可能成為壓倒駱駝的最后一根稻草。部分受疫情影響較重的企業已經開始通過強制降薪、裁員、解散員工，甚至清算破產等迫不得已的方式消化疫情所造成的沖擊和傷害，其中，各類抗風險能力較差的中小微企業受到的打擊尤為強烈，其所采取的自保措施也更為激進。
對于受疫情影響身處困境的企業，與職工之間的用工矛盾更加容易爆發，用工糾紛不斷凸顯。因此，在疫情發展后期，當社會秩序逐步恢復正常，各企業、職工除依靠國家政府的扶持政策維持自身正常經營、生活外，在面臨糾紛時，更應當同舟共濟，共克時艱，采用多元化手段積極化解用工糾紛，維持和諧的用工關系，實現雙贏目標。
本篇文章旨在通過介紹多元化的糾紛化解方式，從勞動用工角度，為幫助企業規避訴訟風險、化解用工糾紛提供切實可行的建議。
二、善用集體協商制度提前化解糾紛
2020年2月7日，人力資源和社會保障部勞動關系司發布了名稱為《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)(“《意見》”)的指導性意見，《意見》在靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題、工資待遇問題等方面，多次強調要鼓勵和指導企業與工會、職工之間的協商，發揮協商作為處理勞動用工問題重要手段的積極作用。
隨后，2020年2月17日，上海市總工會、上海市企業聯合會/企業家協會、上海市工商業聯合會(上海市總商會)遵循《上海市集體合同條例》(“《條例》”)的立法精神，結合《意見》的要求，制定了《關于在疫情防控期間做好企業集體協商工作的相關提示》(“《提示》”)，旨在促進疫情防控期間企業集體協商工作，以保障企業和職工的合法權益，減輕疫情給企業造成的影響，促進各企業盡快有序復工，維護好社會穩定和經濟發展大局。
《提示》中著重強調了特殊時期做好集體協商的原則、集體協商各方代表的組成、集體協商的方式、集體協商的主要內容、集體協商的程序和協議履行、集體協商的協議期限、集體合同的變更和終止、爭議處理等十二項重要內容。本篇在此摘錄了《提示》中對指導各方如何進行協商較為重要的幾個方面：
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《提示》中的主要內容(節選)
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具體內容/提示
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特殊時期集體協商的原則
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合法合理原則
：在疫情防控期間，雙方協商的內容應當堅持合法、合理，既要符合國家和本市的相關法律法規，又符合特殊時期政府頒布的相關政策。這是雙方順利開展協商、履行約定的重要前提和基礎。
利益兼顧原則
：集體協商制度的目的是促進勞動關系的和諧穩定。在疫情防控期間，勞資雙方更應秉承求大同，存小異的理念，既有利于企業的復工復產，又兼顧勞動者合法權益，追求勞資雙方關系的利益平衡。
靈活實效原則
：鼓勵企業與職工就受疫情影響的實際情況，圍繞勞資雙方普遍關心的、涉及職工切身利益的勞動關系相關事項，開展應急、應事、一事一議的靈活協商，突出集體協商效能，促進勞資雙方齊心協力、共克時艱。
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特殊時期集體協商代表
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雙方協商代表人數依法不少于3人
，
企業方協商代表不得多于職工方協商代表
。在疫情防控期間，鼓勵有條件的企業和企業工會聘請工會勞動關系指導員、社會律師、上級工會干部、企業組織代表等
企業外人員作為外聘代表參與協商
，但
人數不得超過本方協商代表的三分之一
，
且不得擔任首席代表
。充分發揮專業人士和社會力量在特殊時期的積極作用，進一步提高集體協商的質量。
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特殊時期的集體協商方式
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在疫情防控期間，企業和企業工會要主動將企業當前面臨的困難和挑戰向職工公開，爭取職工的理解和支持；企業工會要注重收集、整理職工的利益訴求，及時向企業反饋。同時，為進一步減少人員聚集，降低病毒傳播風險，鼓勵企業與企業工會盡量減少接觸性協商形式，建議運用互聯網信息技術、做好協商前的溝通對接工作，提高雙方協商效率。對還未全面復工的企業，企業和企業工會盡量通過電視電話、網絡平臺等形式開展集體協商。每次協商應做好記錄，由雙方首席代表和記錄員共同簽字。
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特殊時期集體協商的主要內容
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(1)
企業做好疫情防控，有序復工復產的措施
；
(2)
受疫情影響無法按時返崗職工的勞動關系處理
；
(3)
受疫情影響企業停工停產期間職工的勞動關系處理
；
(4)
因受疫情影響企業需要調整工作時間、工時制度、調整薪酬福利、社保繳納、工資支付方式、年休假和福利假及其他各類假的使用、勞動安全衛生及女職工權益保護等涉及職工切身利益問題的具體操作辦法和措施
；
(5)
因受疫情影響企業需要開展靈活用工的勞動關系的處理
；
(6)其他雙方認為需要協商的內容。
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特殊時期集體協商的程序和協議履行
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考慮疫情防控期間特殊情況，我們建議企業和企業工會可以將雙方協商達成的共識，形成協商會議紀要草案。雙方首席代表簽字確認后，及時通過電子郵件、內部OA、微信群組等形式發放給職工代表聽取意見建議，盡快修改完善。經企業與企業工會雙方確認，并向全體職工公示獲得認可后，共同遵照執行。同時，應做好相應憑證保存或紀錄。
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特殊時期集體協商的協議期限
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就協商一致內容的適用期限，應當根據政府發布的疫情防控期及企業受此影響的波及期，由企業和企業工會協商確定期限，但原則上不應超過一年。
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特殊時期集體合同的變更和中止
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疫情防控期間，如果對企業已生效的集體合同繼續履行產生一定影響，企業或企業工會可以向對方提出協商要約，開展集體合同的變更或中止履行的協商。經雙方首席代表協商一致，聽取職工代表意見建議。經企業與企業工會雙方確認后，向全體職工公示獲得認可后，并共同遵照執行。
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集體協商的爭議處理
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根據《上海市集體合同條例》規定，雙方在集體協商過程中不能達成一致的，職工一方可以提請上級工會、企業一方可以提請企業方面代表進行指導。經指導仍未能達成一致的，任何一方可以提請人力資源社會保障部門協調處理。
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特殊時期未建立工會的企業開展集體協商
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未建立工會的企業，針對復工復產后的用工情況需要與職工方開展集體協商的，建議向企業所在地街鎮、開發區（園區）等上級工會組織提出；職工也可以主動聯系企業所在地的上級工會組織，由上級工會指導職工與企業開展協商。
雙方協商達成一致后，可以形成協商紀要，經雙方首席代表簽字后，向全體職工公示獲得認可后，共同遵照執行。鼓勵有條件的企業，特別是在本市擁有較多營業網點、跨區域經營的總部經濟組織，邀請企業代表組織、上級工會組織等部門共同作為協商紀要的見證人，保障雙方協商成果落實到位。
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雖然《提示》并不具備法律意義上的強制力，但是其中的部分內容和要求來源于《條例》等法律法規的規定，各方在進行協商的過程中應注意合法合規，避免誤觸法律法規的紅線。
在受疫情影響極易引發用工糾紛的特殊時期，《提示》中的相關原則和具體提示對于幫助企業與職工提前化解潛在的用工矛盾具有重要的指導性意義，我們建議各方遵循《提示》中的相關建議和要求，有序展開集體協商，共同努力化解糾紛，實現各方權益的平衡。
三、其他化解用工糾紛的方式
除了運用集體協商制度外企業和職工還可以采取其他方式化解糾紛，實現和諧用工。本節將按照企業內部和外部為分類介紹幾種適用于疫情期間的糾紛化解方式。
(一)內部糾紛化解方式，以企業和職工的自發行為為主
在實踐中，集體協商并不一定適用于所有的企業，比如有些企業僅有部分產線需要繼續停產，而其余產線已經正式復產，集體協商的作用可能就比較有限了。因此除了共同參與集體協商外，企業和職工還可以各自發揮主動性，彼此體諒，采取以下有效方式消除矛盾，化解糾紛：
企業方可以自發地承擔社會責任，根據疫情發展的具體情況，充分了解職工在復工前后面臨的困難和不便，適當作出一些促進保障職工生存和生活的用工舉措，例如在安排職工居家辦公的同時對不具備居家辦公條件且因客觀條件無法復工的職工按照停產停工支付工資或生活費；為職工提供必要的防疫物資，減輕職工對疫情的恐懼和對復工的擔憂，鼓勵職工安心復工；對不愿意復工的職工，優先進行教育和勸說，不輕易采取處分、解雇等懲罰性措施。
職工可以主動了解企業面臨的種種困難，在保障自身需求的同時，響應企業關于適當降低用工成本的號召，例如，在合理的范圍內響應企業集體降薪的號召；或者在企業正常復工前，同意優先使用年休假和其他假期沖抵空檔期；或者同意企業在疫情期間和疫情結束后的一段時間內綜合調劑使用休息日等方式。
內部糾紛化解的關鍵在于企業和職工能夠主動從對方的角度出發衡量疫情造成的影響，體諒對方，在保障自身基本需求的前提下，主動作出妥協和讓步，犧牲短期利益以獲取長期利益。一旦協商一致，企業可以通過與員工簽訂勞動合同變更協議或者安排員工簽訂確認函的形式，固定協商成果，確保用工方式及薪資標準變更的合法性。
(二)外部糾紛化解方式，以中立第三方的介入為主
外部糾紛化解方式主要適用于用工糾紛產生后的糾紛處理。當企業與職工之間的矛盾已經顯現、激化，爭議雙方已無法自行化解糾紛，此時可以選擇由專業的中立第三方作為中間人，通過在企業與職工之間的斡旋，避免立場不同的雙方發生激烈對抗，以實現化解糾紛的最終目的。
第一，通過基層街道、鄉鎮、園區勞動人事爭議調解組織化解糾紛。企業和職工因受疫情影響產生用工糾紛后，可首先通過基層的街道、鄉鎮、園區設立的勞動人事爭議調解組織進行調解，在矛盾糾紛產生的前期，由專業調解組織及時介入避免矛盾的激化和擴大。企業和職工可通過上海市人力資源和社會保障局了解全市基層勞動人事爭議調解組織的詳細地址和聯系方式。
第二，通過人民調解化解糾紛。人民調解是由我國法律確認的一種訴訟外的調解形式。在人民調解委員會的主持下，依照法律、政策及社會主義道德規范，對糾紛的各方進行說服規勸，促進彼此互諒互讓，在自主自愿的情況下，達成協議，消除糾紛。目前上海16個區已全部建成專業人民調解中心，各企業和職工可依據自身情況選擇適合的人民調解中心進行糾紛調解。
第三，通過聘請外部專業律師團隊化解糾紛。近年來，隨著企業與員工的法律意識的增強，專業從事勞動爭議解決的律師數量亦與日俱增，企業在與員工產生勞動爭議的情況下，聘請專業的勞動律師介入化解糾紛已逐漸成為一個主流的選項。外部律師盡管是受企業聘請而介入，但外部律師會恪守法律底線，借助專業的法律知識以及大量的實踐經驗，在通過耐心細致的溝通逐步獲取員工信任的同時，充分考慮企業實際困難，擬制協商方案，并基于勞資雙方的訴求進行居間協調，最終促成協商一致，化解糾紛。
第四，通過勞動人事爭議仲裁調解化解糾紛。企業和職工可就用工糾紛向上海市及各區勞動人事爭議仲裁委員會申請進行勞動爭議仲裁調解。仲裁庭在查明事實的基礎上進行調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議，并就雙方經調解達成一致的事項制作仲裁調解書。企業和職工可以通過此方式獲得具有法律效力的仲裁調解法律文書，充分保障自身權益，化解用工糾紛。
第五，通過訴訟調解化解糾紛。如果企業和職工經勞動仲裁后對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，人民法院在審理案件的過程中，可以主持訴訟雙方當事人平等協商，促成雙方達成調解協議，經人民法院認可并出具調解書后，終結訴訟活動，實現對用工糾紛的化解。
四、總結
新冠肺炎疫情爆發至今，除了疫情防控工作備受矚目之外，如何推進企業平穩有序復工復產，如何處理疫情引發的勞動用工問題也是廣大企業和職工群體最為關心的問題之一。隨著疫情發展逐步得到控制，復工復產工作已得到全面推進，此時也正處于用工糾紛的爆發時期，如何平衡企業和職工的權益也成為亟待解決的當務之急，而本篇文章正是希望通過介紹更多的被實踐證明切實有效的糾紛解決方式，幫助企業和職工化解糾紛。總而言之，要在特殊時期維持和諧有序的用工關系，需要各方共同努力，在面對用工糾紛時可根據實際情況，選擇采用多元糾紛化解方式，妥善化解糾紛，最大程度減輕疫情所帶來的影響，維護好社會穩定和經濟發展大局。
滬公網安備 31010402007129號
