日本一区二区不卡视频,高清成人免费视频,日日碰日日摸,国产精品夜间视频香蕉,免费观看在线黄色网,国产成人97精品免费看片,综合色在线视频

（本文由上海律協勞動法業務研究委員會上傳并推薦）

 

【摘  要】至2015年1月底，我國市場主體數量已經突破7000萬，企業規模的擴大和地區交易的便利化致使單一地區的經營已經無法滿足企業發展的要求。經濟發展過程中伴隨的法律爭議也越來越多，跨地區用工管理需要面臨爭議中法律的適用和管轄權的確定需要更加明確的指引。

【關鍵字】跨區經營用工管理 法律適用 管轄爭議

 

 

一、             引言

隨著市場經濟的進一步完善，中國企業的數量也是飛速增長，導致了越來越多的企業超出地域的限制進行跨地區經營，并對用工形式產生影響。其中不少跨地區經營的企業將與自己簽訂有勞動合同的職工，派駐至注冊地外的辦公地點或分公司工作。本文從“法律適用”和“爭議管轄”兩個維度切入，嘗試對這種跨地區經營中的用工管理進行分析。

 

二、跨地區經營用工管理中的法律適用問題

1.現行規定

相較于其他部門法來說，我國勞動領域立法及相關的規范性文件數量龐大，尤其是地方國家機關頒布的規范性文件占有很大的比例。造成的結果就是各地的勞動標準存在著區域性差異，如各地在工資支付、社會保險繳費、福利待遇都有不同的規定，這也給企業適用法律、確定標準提出了難題。

關于法律適用問題，《勞動合同法實施條例》第14條（文章以下簡稱“第14條”）規定，“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定”。

2.司法實踐

對于該條，最直接的問題就是“等事項”如何理解？實踐中，法院判決并沒有對涉案的事項是否屬于“等事項”的范圍進行細致分析，而是直接適用本法條。

例如，關于冬季取暖補貼和防暑降溫費。在天津市二中院審理的“許麗偉與沈陽農心食品有限公司勞動爭議糾紛案”（（2014）二中民一終字第0770號）中，許麗偉于2008年入職農心食品天津分公司，工作地點為唐山。關于冬季取暖補貼和防暑降溫費的標準，法院認為，“原告在唐山市工作，其勞動合同履行地為唐山市，應當依照當地標準。……關于防暑降溫費，原告應得的2013年防暑降溫費依照唐山市標準，……。”

又如，關于工傷保險待遇。江西省新余中院在“新余雙胞胎飼料有限公司與劉兩兩、廣州鹿鳴春人力資源咨詢服務有限公司佛岡分公司勞動爭議糾紛二審民事判決書”（（2015）余民三終字第46號）中提到“……雙胞胎飼料公司以鹿鳴春佛岡分公司名義與劉兩兩在雙胞胎飼料公司處簽訂一份《勞動合同》，合同中載明的用人單位為鹿鳴春佛岡分公司……雖然雙胞胎飼料公司系以鹿鳴春佛岡分公司名義在廣東佛岡縣為劉兩兩購買的社會保險，但劉兩兩簽訂勞動合同以及勞動合同履行地都是新余市，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十一條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條之規定，工傷待遇賠償標準應按照合同履行地的有關規定執行。

如果用人單位已經按照用人單位注冊地的標準在履行義務，那么該如何適用這一規定呢？以工傷保險為例，如果用人單位已經在注冊地為員工繳納了社會保險，而該如何計算工傷保險待遇問題呢？如《廣州市勞動人事仲裁委員會、廣州市中級人民法院民事審判庭關于勞動爭議案件座談會的意見綜述》（2015年7月）第13條的意思是如果勞動合同履行地的標準高于用人單位注冊地社保基金支付的部分，差額應由用人單位負擔。

3.本文建議

是否可以對第14條明確列舉外的事項直接適用第14條所規定的規則呢？筆者認為，第14條的適用應該是有界限的。不能簡單地認為涉及到第14條明確列舉之外的事項一律適用或者一律不適用第14條的規則，而應當認為14條明確列舉之外的事項只有部分事項是可以適用第14條的規則的。因此，就需要先界定是否屬于第14條調整的范圍，在界定之后才能夠適用。直接適用則可能存在將第14條運用于調整本不屬于第14條適用范圍的事項，造成法律適用錯誤。

關于第14條的適用范圍問題。根據對第14條的理解，包括前半句中所列舉事項的法律性質以及后半句強調的“有關標準”，筆者認為，第14條調整范圍應當界定為勞動基準。根據對勞動基準的理解，即“基準法系規定基本事項條件之最低基準之法律，要求法律主體不得低于此基準，并不鼓勵責任主體以此基準為已足，更不禁止相對主體爭取更有利之基本事項條件[①] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/??-??ˉ??????è·¨??°??o???è?￥??-??¨?·￥?????????é??é??é￠?? ????.docx#_ftn1”。具體而言，就是指勞動關系中的勞動合同、工資、工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項的最低基準。這些事項是強制適用于當事人的勞動關系之中的，違反這些強制性規范就會面臨勞動合同無效的風險。

正如上文所言，在勞動關系中還存在第14條調整范圍之外的事項，也就是說在勞動關系最低基準之外還存在其他內容。這些內容的法律適用問題該如何解決呢？

在“博美天和（北京）展覽展示有限公司與陶小杰勞動爭議案”（（2014）二中民終字第01252號）中，法院關于勞動關系中的勞動基準與其他內容之間的關系闡述到，“勞動合同法屬于社會法，兼有公法規范和私法規范性質。勞動關系自主化、合同化是私法性質的主要體現，而有關勞動者工作時間、工資標準等勞動基準方面的強行規范則是公法性質的集中體現。就整體而言，勞動關系合同化是第一位的，公法規范對勞動關系的滲透程度必須以維護合同雙方真實意思表示的法律效力為前提，只有當這種合意行為可能損害雙方利益關系的均衡格局或危及國家利益、社會公共利益時，法律才通過預設勞動基準方面的強行規范進行干預。雖然勞動合同較之一般合同必須符合更多的國家強制性規定，但其實質仍是雙方當事人合意的體現。”

因此，筆者認為第14條調整之外的事項即勞動基準之外的事項屬于私法性質的事項，應適用合同法的法律適用規則。故：

勞動基準之外事項的法律適用，優先尊重當事人之間的意思自治；在當事人沒有約定或者約定不明時，允許當事人事后進行協商解決；在協商不成的情況下，則依據合同法法律適用的最密切聯系原則和特征性履行的原則，適用體現勞動合同特征的勞動合同履行地的相關規定。

 

三、跨地區經營用工管理中的爭議管轄問題

1.現行規定

目前我國對勞動爭議案件的處理模式采取的是勞動仲裁程序前置，訴訟程序只能在勞動仲裁程序之后，這樣就涉及到勞動爭議仲裁階段與訴訟階段的銜接問題。但是就目前的立法來看，我國法律對用人單位申請撤銷終局裁決的管轄法院作出了明確的規定，但對其他勞動爭議案件的管轄問題，則不甚明確。

關于勞動爭議仲裁的地域管轄的規定。《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定，“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。

關于勞動爭議訴訟的地域管轄的規定。《勞動爭議調解仲裁法》第49條規定，勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。而對于一般仲裁裁決，并沒有涉及具體哪個法院。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。 勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。”第9條第2款規定，“當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。”

2.現實困境

如果申請仲裁與提起訴訟都在同一行政區域內，是沒有爭議的。如果當申請仲裁與提起訴訟不在同一行政區域內時，雖然從法律規定上不存在問題，卻給實踐帶來了很多的麻煩。引用江蘇省高級人民法院在《勞動爭議案件審理指南（2010年）》的描述，“不僅在裁審程序上很難銜接，而且在司法理念和執法尺度上兩地的仲裁委員會和人民法院也可能存在著較大的差距，仲裁裁決和法院判決相差過大將容易產生負面的社會影響”。

對于解決這一難題的對策，有觀點認為“在當事人不服仲裁裁決起訴的，應當類推適用勞動爭議調解仲裁法第四十九條的規定，由作出仲裁裁決的勞仲委所在地的法院管轄，而不能由勞仲委所在地之外的其他法院管轄”[②] file:///C:/Users/sq/Desktop/????±?????????3?§????/è?o???/??-??ˉ??????è·¨??°??o???è?￥??-??¨?·￥?????????é??é??é￠?? ????.docx#_ftn2。其類推適用的方法是：如果仲裁裁決屬于終局裁決，則應當向勞動仲裁委員會所在地的人民法院請求撤銷裁決，那么如果是非終局裁決的，不作此解釋有違法律解釋的原則。

筆者認為解決問題的思路很有啟發意義，通過法律解釋這種成本較低的方法來實現問題的解決。然而，筆者不贊同在解釋這個問題上的這種思路，因為第49條規定法院撤銷的依據共六種情形，即（1）適用法律、法規確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據的證據是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁判行為的。這六種情形并非針對當事人對仲裁裁決的服從與否而設置的，而是因為終局裁決也要在法定范圍內裁決，如果裁決結果或者裁決過程違反了法律規定，那么自然是要有糾錯程序的，從而使勞動爭議解決程序真正發揮定分止爭、維護社會公平正義的功能。該法第49條第3款也規定到，“仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。當人民法院撤銷該終局裁決之后，此階段的終局裁決案件與經過仲裁程序的非終局裁決案件一樣，當事人雙方都可以選擇按照法律規定進行訴訟程序。

3.本文建議

筆者認為，單純的法律解釋是無法根治這一問題的，而且還可能使得實踐操作更加混亂。從上述類推適用的觀點來看，在解決勞動仲裁與勞動訴訟管轄銜接問題而提出的方案中，傾向于以勞動爭議仲裁委員會所在地來確定受案法院的管轄。實踐中各地法院對其管轄范圍內的案件已經采取了這樣的做法，例如天津市高級人民法院印發的《關于審理勞動爭議案件有關問題的通知》（津高法[2004]13號）中第1條即提到“天津市勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，當事人不服，向人民法院起訴的，亦由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。為了解決單位所在地與勞動合同履行地不一致的沖突，凡當事人不服各區、縣勞動仲裁委員會的仲裁裁決向人民法院起訴的，均由做出仲裁裁決的所在區、縣人民法院管轄”。

案件的管轄權，顧名思義，涉及的是一個法院對某一案件的管轄的權力。如果這一權力運行過程中，與其他法院的權力運行合作并不順暢，那就需要能夠支配這項權力的機關來對權力進一步分配。我們在既便利當事人進行訴訟又便利案件審理的角度，已經規定了勞動爭議案件的管轄問題。但是現有的管轄規定在處理跨地區用工時仍然無法滿足既便利當事人進行訴訟又便利案件審理的要求，如要真正解決此問題，仍需要從國家立法層面對此進行明確。

 

 

 

 

 

參考文獻：

[1] 黃越欽 著：《勞動法新論》，中國政法大學出版2003年版，第195-208頁。

[2] 江偉主編：《民事訴訟法》，中國人民大學出版社2013年版。

[3 ]朱玲玲：《異地經營企業勞動爭議分析》，《中國勞動》2014年01期，第56-58頁。

[4] 趙盛和：《勞動爭議訴訟管轄地的確定》，《人民法院報》，2015年8月5日第007版/民商審判。