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新冠肺炎給日本政治、經濟、社會等方方面面造成了巨大影響，甚至迫使2020年東京夏季奧運會史無前例地延期。隨著疫情的日益激變，中央政府和地方政府也隨時出臺并完善與疫情防控相關以及涉及國民生活、教育和工作的政策和指導意見。本文擬從勞動法的角度，對日本企業在疫情狀況下可能遇到的用工管理的問題進行簡要介紹。
一、新冠肺炎在日本的傳播及政府舉措的升級
日本從2020年1月15日確診第一例新冠肺炎感染者到4月14日止，在46個都道府縣累計確診7964人，死亡119人。疫情呈現的特點主要有三個：第一，感染者人數增長速度快。例如，從3月16日至4月1日從817人迅速攀升至2299人，倍增時間僅為4天。第二，確診患者中無法確定感染路徑的人數眾多。據統計，有40%的感染者無法確定感染路徑，這為追蹤密切接觸者采取疫情防控措施帶來了不小的難度。第三，無癥狀感染者在逐步增多[1]。
面對疫情的不斷變化，日本政府的應對措施也在逐步升級。筆者暫且將時間軸分為以下幾個階段。
第一階段為1月中旬至1月底，在這一階段，日本本土感染者極少，主要是因為我國武漢地區爆發新冠肺炎、武漢封城導致很多日本國民無法回國，日本政府通過外交途徑分批派遣包機將日本國民接回國內。
第二階段為2月初至2月上旬，日本政府在這一階段的措施主要集中在外防輸入上，對中國、韓國等疫情較為嚴重的國家采取臨時性取消簽證、入境隔離等措施。
第三階段從2月下旬至3月底，日本政府建議取消或延期大型集會、體育賽事和娛樂活動以及呼吁全國大中小學等教育機構停課以應對防疫。
第四階段為4月上旬至今，一個標志性節點為4月7日安倍首相宣布東京、大阪等7個地方進入緊急狀態，以及4月16日將宣布緊急狀態的范圍擴大至全國所有的都道府縣。根據日本法律，首相宣布進入緊急狀態后，地方政府可根據《新型流感等對策特別措施法》[2]采取要求相關企業停工停產、呼吁國民減少外出、征用相關物資和設施用于防疫等措施。緊接著從4月14日開始，7個實施緊急狀態的地區，采取了幾乎統一的步伐，對于全社會各個行業，按照 “要求停工停產”（日語為「休業要請」，主要為非生活必須的娛樂行業、健身行業、休閑行業等）和“不要求停工停產”（日語為「休業不要請」，主要為與生活必須的日用品零售、交通運輸等行業）兩大類，分別實施管控行動[3]。
二、疫情給企業生產經營活動的影響
其實在4月7日安倍首相宣布緊急狀態之前，東京都等一些地方政府就已經呼吁一些人群密集的場所、企業停工停產。但這種呼吁并沒有法律強制力，僅僅屬于政府建議，最終是否停工停產仍由相關企業自行根據實際情況判斷并決定。之所以這種呼吁沒有強制力是因為政府認為如果控制力度過強過廣會給經濟活動造成重大打擊[4]并且如果強制企業停工停產會加重政府財政補貼。
但在首相宣布進入緊急狀態之后，地方政府對相關企業停工停產的要求就不只是停留在呼吁建議的程度上，如果企業不遵守，則會受到類似我國國內的政府約談或警告以及向社會公示等制裁，因此被認為具有一定法律強制的效力。
另一方面，如果日本社會進入到自覺防疫的時期，加以日本國民的從眾心理，事實上大多數企業的行政辦公場所和研發中心都會停工停產或者推行在家辦公、錯峰辦公等措施。甚至部分知名大企業的生產工廠也暫時關閉。例如，像東芝、佳能，隨著疫情的蔓延和擴散，最近暫時關閉了全國所有的生產工廠、生產線也全部停止運行[5]。除了響應政府號召關停外，另一個原因是受國內外疫情造成的供應鏈中斷導致這些大型生產型企業的生產活動實際也無法開展。
三、疫情下勞動用工涉及的相關問題
日本政府出臺了疫情防控措施和政策，尤其是呼吁、要求學校停課、企業停工停產后勢必會相應地衍生出各類勞動法上的問題，本文將分別就勞動報酬支付、工作方式調整、裁員、用人單位的安全保障義務、畢業生求職活動等方面進行介紹。同時為便于讀者更好理解，在相關介紹之后會針對性地和我國的相應做法進行比較。
1、勞動報酬的支付
對于疫情期間受到影響的員工和企業，是否要支付勞動報酬以及如何支付并非易事，需要根據員工和企業的情況分別對待和處理。
1.1.企業方面的情況
（1）停工停產的情形
以下所述的“停工停產”是指企業工作場所關閉且員工沒有在工作場所以外的地方提供勞動。
①若企業是基于具有強制力的政府要求實施停工停產的，那么按照《民法》第536條和《勞動基準法》第26條，企業既不需要向員工支付工資也不需要支付停工停產補貼。因為這種情況下的停產對企業也好對員工也好都屬于不可抗力，無法歸責于任何一方的原因。另外，在法律上判斷是否屬于不可抗力要同時滿足兩個要件。第一，必須屬于企業外部的原因；第二，作為一個普通合理的市場主體即使盡力了也無法避免。這點和我國的做法有很大不同。在我國，政府要求在企業停工停產期間，企業原則上仍需支付員工工資[6]。
②若企業并非基于具有強制力的政府要求而是在政府宣布緊急狀態前根據疫情防控、經營狀況的需要而自行決定停工停產的。例如，工廠有員工確診感染新冠肺炎，企業為防止密切接觸者以及其他更多人員受到感染，不得已而臨時關閉工廠。又比如說，因為上游零部件供應商因疫情停產而造成斷供連鎖引發下游工廠無法生產運轉而停工停產等等，都屬于此類情況。在這些情況下，企業無需支付工資，但應當按照《勞動基準法》第26條[7]向員工支付不低于工資60%的停工停產補貼。我國也有類似日本停工停產補貼性質的勞動報酬。中國《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理”。部分地方在此基礎上對于在此期間沒有提供勞動的員工規定了必須向其支付基本生活費或生活補貼[8]。但與日本做法不同的是，我國在第一個工資支付周期內仍然需要全額支付工資。
③若企業沒有上述任何正當理由而停工停產的，則完全屬于企業自主的行為，仍應當全額支付工資。
綜上，判斷企業是否要支付工資或是停工停產補貼，關鍵是依據該停工停產是否可歸因于企業方的事由。這一判斷在司法實踐中需要考慮導致停工停產的當時客觀外部環境、內部狀況、前因后果等諸多因素，并非一目了然，不像我國基本上是向員工支付勞動報酬的政策和規定。
（2）在家辦公的情形
除了被政府要求停工停產的企業外，很大一部分企業雖然關閉了工作場所，但基于某些工作的性質，如銷售、管理、行政等非必須在生產操作一線的工種，這些工作理論上仍然可以在工作場所以外的地方進行。自疫情發生以來，很多企業都陸續通過在家辦公、遠程辦公等方式避免員工外出感染。這在日本法上屬于變更工作場所，一般來說需要由就業規則的明確規定或與員工個別協商來完成。但在這次突如其來的疫情非常時期，部分企業即使在就業規則沒有明確的規定，企業也可以按照疫情的嚴重程度在一定期限內要求調整員工的工作場所，法律基本上認可企業的這種變更。況且日本職場上員工長期以來就有服從企業安排在全國范圍內調動工作場所的慣例，只要這種調動不被認為是企業在濫用權力即可。
在家辦公只不過是勞動場所換了地方但仍然屬于勞動，因此企業應全額支付勞動報酬。由于在家辦公無法像在公司上班那樣打卡，為準確管理員工的工作時間支付相應的加班費，法律要求企業采取合理的措施管理把控員工的工作時間，例如部分企業要求員工開始工作和結束工作時分別和上司打電話或郵件報告、或者以寫日報的形式記錄工作的開始和結束時間，還有些企業采用技術手段網絡手機打卡等等[9]。
1.2.員工方面的情況
（1）因中小學幼兒園停課需要照看孩子而無法上班的員工
對此類員工基本按照民法上的“沒有履行勞動義務也無酬勞”的原則，企業無需支付工資也無需支付停產補貼。因為實務上認為該員工無法上班并非企業的原因所造成。但也有企業從人性化角度對這類員工給予了特別的關照，例如給予特別休假甚至支付部分工資或補貼。同時，因此次疫情的持續時間長、波及范圍大，政府也對向此類員工支付了勞動報酬的企業給與政府資助。[10]這樣一來會促使更多的企業向因照顧孩子而缺勤的員工支付勞動報酬。另外，對于即使沒有從企業領到勞動報酬的這類員工，政策也禁止企業因其照顧孩子缺勤而對其處罰或給予不合理的待遇。而在我國某些地方，因未成年子女停課需要照看而無法上班的員工，政府也要求企業按照正常出勤發放工資。[11]
（2）因確診新冠肺炎或疑似感染的員工
這些員工按要求必須接受治療并強制隔離，因此無法提供勞動，而這一無法履行勞動義務又非企業所造成，原則上如果就業規則沒有規定向員工支付勞動報酬，則企業就無需支付。當然該類員工在治療請病假期間，可以按照醫療保險從保險機構獲得賠付以彌補勞動報酬的損失。[12]而在我國對于此類人員，企業一律支付治療或隔離期間的全額工資。[13]
（3）屬于密切接觸者的員工
對于此類員工無法一概而論，若相關政府指定醫療機構認定必須強制隔離的，企業無需支付工資或停產補貼。若無需強制隔離的，僅僅是因為企業擔心存在感染風險而讓該類員工待崗的，雖無需支付工資但應當支付停產補貼。
小結
通過以上介紹，大致可以看出在日本，國家對于企業在疫情這一非常時期支付勞動報酬這一問題上強制干預的力度并沒有我們國家那么強，更多是先通過政府呼吁、財政手段引導等方式對企業的行為進行調控，然后視情況再升級到約束力更強的法律手段。
2.靈活多變的工作方式和工時制度
疫情發生以來，日本很多企業相較以往更大力地推行錯峰出勤、遠程辦公、彈性工時制等靈活多變的工作方式和工時制度。尤其是在日本首相宣布進入緊急狀態以后，實施遠程辦公的人員比例較前一個月增加了1倍，在東京這樣的一線城市更是幾乎每2名員工中便有1人實行遠程辦公[1]。此外，據日本較有影響力的企業家協會“經濟同友會”的調查顯示，有近一半（49.5%）的企業為防范疫情將員工的出勤比例削減了80%以上，在出勤的各種替代方式中，約95%的企業采取了遠程辦公的模式，約50%的企業采取了輪崗輪休的錯峰工作模式[2]。
2.1遠程辦公
根據日本遠程辦公協會的定義，遠程辦公系指利用信息通信技術，不限于特定場地的靈活工作方式[3]。作為日本近幾年所大力提倡的勞動方式變革的重要內容，該工作方式原先已有部分社會團體和企業開始實施。而現在企業采取遠程辦公的工作方式更多是出于對員工上下班乘坐交通工具擁擠而引發的感染以及辦公場所人員密集而引發感染這兩方面的擔憂。
遠程辦公帶來靈活自由的同時也因為工作場地的相對不確定性，相比于以往傳統的依賴于用人單位指定場地、指定時間、員工在使用指定勞動工具的前提下提供勞動的工作方式，此時用人單位對勞動者的指揮和命令相對弱化。對此，日本政府專門制定了《利用信息通信技術合理導入及實施辦公場所外工作的指導方針》[4]，企業需要在以下幾方面加強管理：
（1）明示遠程辦公的相關勞動條件
按照日本《勞動基準法施行規則》第5條第2項的規定，企業應當事先向勞動者明示工作場所。通常企業會在就業規則中規定遠程辦公的相關內容，一般包含遠程辦公的適用范圍、適用期間、遠程辦公的場所、工作時間、休息時間、工作紀律、因遠程辦公而產生的費用的承擔、人事考核等方面[5]。在就業規則中規定后企業還需要向勞動行政主管機構備案。員工人數不超過十人的企業可以不制定就業規則，但應當以勞資協定或其他明示告知的方式讓員工知曉遠程辦公的相關規定。
（2）勞動時間的管理
作為用人單位，企業應當對勞動者的勞動時間進行準確管理、記錄并確認勞動者的出勤工作日、上下班以及工作時間[6]。在實施遠程辦公的情況下，企業更多是通過電子郵件報告、線上打卡系統等技術手段來管理勞動時間。另外，除了企業統一規定的休息時間以外，進行遠程辦公的員工可能還會因處理家務或其他私事而暫時放下手頭的工作，對于這段暫時放下手頭工作的時間，是將其視為休息時間還是作為員工的年假進行處理，企業應當在就業規則中予以規定或勞資協定中進行約定[7]。
（3）勞動環境的確認
為保證員工在良好的勞動環境下進行工作，日本政府倡導企業對員工實施遠程辦公的環境進行確認。例如照明、通風、座椅、網絡設備等是否符合相關的規定[8]。
由于勞動場所不固定、勞動過程中可能出現公事私事混同的情況，日本法特別強調用人單位對遠程辦公工作方式下勞動時間管理的義務。我國就此次疫情頒布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》中也提到了遠程辦公的方式，提倡具備條件的企業可以與員工溝通開展遠程辦公，但對于實施遠程辦公過程中勞動時間的管理、勞動環境的保障以及相關費用的承擔等問題尚無詳細規定，有待今后明確。
2.2錯峰出勤
錯峰出勤系指在一天內總勞動時間不變的前提下，調整上下班的時間。由于上下班時間屬于就業規則中的必要記載事項[9]，調整上下班時間應當通過修改就業規則或與員工協商一致的方式進行。
通常就業規則會在規定統一的上下班時間之后設置但書規定，例如“公司可根據業務需要或其他特殊情況，調整上下班時間，但必須提前通知員工”[10]。也有公司在就業規則中規定不同的幾組上下班時間由其員工自行選擇，例如A的上班時間為8點，下班時間17點；B的上班時間為9點，下班時間18點；或規定某一時間段內員工可在任意時間上班。此外，在非疫情期間，多數企業會將錯峰出勤的適用對象僅限于需要接送子女上學或照看老人等特殊情況的員工。若采取錯峰出勤的方式，企業應當注意是否會產生深夜工作補貼。日本《勞動基準法》第37條第4項規定：用人單位讓勞動者在午后10點至次日上午5點之間勞動的，應當針對這段時間的勞動向勞動者支付相當于正常勞動時間工資的25%的深夜工作補貼。若員工錯峰上班的時間較遲，可能導致下班時間也相應推遲至午后10點之后，此時就可能會產生深夜工作補貼。
2.3彈性工時制
與錯峰出勤中勞動者可以自行決定上下班時間的類似做法還有彈性工時制。在這種制度下，勞動者于一定期間內在明確總勞動時間的前提下可以自行決定每天的上下班時間以及勞動時間。彈性工時制除了上下班時間可以由勞動者自行決定以外，工作時間的長短也相對可以自由安排，較錯峰出勤更為靈活。在實務中，彈性工時制較多適用于具有創意、管理工作等方面的崗位。
用人單位采用彈性工作制應當在就業規則或勞資協定中予以明確規定并且包含以下內容：1）上下班時間由勞動者自行決定。2）適用彈性工時制勞動者的范圍。3）總工時的計算周期。4）計算周期內的法定標準工時數。5）每天的標準工時數。6）一天之中的必要勞動時間段。7）一天之中的任意勞動時間段。在2019年4月之前，總工時計算期間的上限為一個月，為了適應更多樣的靈活用工方式，法律對此作了修訂，目前的上限為三個月[11]。若在此期間內實際工時數超過法定標準工時數，用人單位應當就超過部分支付加班費。而對于實際工時數不足法定標準工時數的，用人單位可選擇將差額部分加到下一期的法定標準工時數中，亦可扣除不足部分勞動時間的工資報酬。在疫情期間，部分大企業為了最大限度減少人員之間的接觸，甚至取消了一天中必要勞動時段的規定[12]。
我國勞動法上與日本彈性工時制最為接近的是綜合工時制。我國的綜合工時制在適用范圍上有著較為嚴格的限制，法律明確規定該制度適用于因工作性質特殊、需連續作業的職工以及工作內容受季節和自然條件限制的行業的部分職工等；而日本法并不限制適用的工種和崗位。此外，我國綜合工時制無論工時計算周期長短都需要事先由勞動行政部門審批，而日本的彈性工作制只有工時計算周期超過一個月的情況下才需要向勞動行政部門報備。
小結
遠程辦公、錯峰出勤、彈性工時制并非此次疫情催生的產物，本是作為日本應對老齡化社會下勞動力嚴重緊缺社會問題而進行勞動方式改革的重要舉措。在此次疫情中，其替代傳統勞動方式所發揮的作用更是有目共睹。當前我國已進入疫情防控常態化階段，上述靈活多樣的勞動方式不失為統籌復工復產與疫情防控工作的有效方式，也受到越來越多的廣泛關注和推行。推廣的同時，我國勞動法對于在這類勞動方式中所出現的尤其是在勞動時間、勞動條件等涉及勞動基準方面的問題也應當進一步細化。
注：
1.《新型コロナウイルス感染癥対策の基本的対処方針》（4月16日修訂）https://www.kantei.go.jp/jp/singi/novel_coronavirus/th_siryou/kihon_h_0416.pdf
2.《新型インフルエンザ等対策特別措置法》第45條
3.https://www.bousai.metro.tokyo.lg.jp/1007617/1007620.html 最后訪問時間為2020年4月14日
4.https://www.tokyo-np.co.jp/article/politics/list/202004/CK2020041602000139.html
5.https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200415/k10012389341000.html
6.“關于延遲企業復工相關問題，上海市人社局權威解答”2020年1月28日發布http://rsj.sh.gov.cn/201712333/xwfb/zxdt/01/202001/t20200128_1302972.shtml
7.日本《勞動基準法》第26條?（停工停產補貼）由于雇主責任發生停工時，在停工期間雇主應對工人支付相當于其平均工資60％以上的補貼。
8.《北京市工資支付規定》第27條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
9.https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-3/
10.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html
11.北京市人力資源和社會保障局 北京市教育委員會關于因防控疫情推遲開學企業職工看護未成年子女期間工資待遇問題的通知（京人社勞字〔2020〕13號）一、每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，視為因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形，期間的工資待遇由職工所屬企業按出勤照發。
12.https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g6/cat620/r307/
13.人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳發明電[2020]5號）一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
14.https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58176480X10C20A4000000/
15..https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/uploads/docs/200428a.pdf
16.https://japan-telework.or.jp/tw_about-2/
17.「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（2018年2月22日制定）
18.https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf
19.「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年１月20日制定）
20.「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
21.例如「事務所衛生基準規則（1972年労働省令第43號）、労働安全衛生規則及び「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（2019年7月12日基発0712第３號）
22.「労働基準法」第89條
23.日本厚生勞動省發布的《就業規則范本》第19條https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf
24.「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（2018年7月6日公布）
25.https://www.arabnews.jp/article/business/article_14258/
滬公網安備 31010402007129號
