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自去年開始的互聯網企業關閉或裁員風潮彌漫至今，一眾聲名顯赫的“網紅”企業也不得不面臨減員增效的變局。雖然理論上互聯網企業解除或終止勞動合同的法律依據與其他用人單位并無二致，但基于互聯網企業的用工特點，該類企業員工安置實務操作中，對法律依據的選擇順序和適用難易與傳統企業有所不同。
1、 以和為貴：協商解除勞動合同
員工安置和遣散的原因雖然千差萬別，但企業無一不希望整體過程平穩安定。如勞資雙方能夠就補償方案、付款時間、員工安置方式等通過協商的方式達成一致意見，并與員工簽署協商解除勞動合同協議，則發生群體事件和勞動爭議的概率將大幅降低。需注意，根據《勞動合同法》和有關司法解釋，用人單位提出協商解除勞動合同的，也須依法支付經濟補償；雙方達成的協議不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，即為有效?？傊?，依據《勞動合同法》第三十六條協商解除勞動合同，是互聯網企業進行員工安置的首選方式。
2、 備用利器：客觀情況發生重大變化
只要符合相關法律規定的情形，法律并不禁止用人單位辭退無過錯的勞動者。由此，不少人認為《勞動合同法》第四十條第（三）項是單方辭退員工的“萬金油”條款。實際上，業界對該項的濫用，無疑是曲解了其立法本意。首先，該項適用的前提是“勞動合同訂立時所依據的”客觀情況，而不是任何情況都可以囊括其中；并且，該客觀情況的變化應嚴重到足以導致勞動合同無法繼續履行；再者，立法本意還是希望雙方首先協商解決。只有在滿足以上前兩點，且雙方協商無法達成一致的情況下，用人單位才可單方辭退員工。
另據原勞動部辦公廳《關于＜勞動法＞若干條文的說明》，“客觀情況”重大變化是指發生企業遷移、被兼并、企業資產轉移等情況；而上述情形多發生于互聯網企業。此時，當互聯網企業無法與員工協商解除勞動合同時，可考慮以“客觀情況發生重大變化”為由單方解除勞動合同。如此操作雖有一定的敗訴率，但也并非個別學者所言絕不可行。
3、 審慎適用：經濟性裁員
因為種種原因，不少企業雖行“經濟性裁員”之實，但往往不敢舉“經濟性裁員”之名。理論上，企業只要符合條件，嚴格依照法律規定的程序履行說明和報告的義務，即可按照《勞動合同法》第四十一條的規定裁減人員。實施經濟性裁員的優點在于可以通過較小的經濟成本一次性裁減較多的冗員，缺點在于適用的情形比較特殊，必須在裁減人數或比例、裁減原因、說明報告程序等方面均符合要求的情況下才可能得以實施，而且實務中某些地區的人力資源和社會保障主管部門出于種種考慮，往往不接受企業的裁員報告。
有些創業型的互聯網企業，員工總數不多，容易達到經濟性裁員的比例要求；且由于業務領域特點，技術發展日新月異，常有企業轉產、技術重大革新等情況發生，符合經濟性裁員的情形；另因企業創立時間短，有較長工齡或已簽無固定期限勞動合同的員工較少，也較少存在需優先留用的情況。
綜上，對以經濟性裁員方式安置互聯網企業員工，可持審慎樂觀態度。
4、 釜底抽薪：提前解散、破產清算
企業有生老病死的生命周期，該周期對互聯網企業而言可能相當之短。當企業經營難以為繼，決定提前解散或進行破產清算，則勞資雙方的勞動關系即告終止；不論員工為“三期”女工還是罹患重病、處于醫療期內，亦或因工負傷、患職業病等，勞動關系均無法存續。當然，根據《勞動合同法》，上述情況下用人單位有義務向勞動者支付終止勞動合同經濟補償。
筆者往年客戶中，也有互聯網巨頭因業務轉型等原因裁撤機構、安置員工，補償條件較為優厚，比如將懷孕和哺乳期女員工的工資計發至其哺乳期滿。這是一種人性化的法外操作，不具有普遍的參照性，也不是每家互聯網企業都有實力如此操作。
滬公網安備 31010402007129號
